Assumere meglio nell'IT: il Contract to Hire

I lavoratori dell'Information Technology vengono bombardati da posizioni “Contract to Hire”, spesso quotidianamente. Esistono ragioni per cui questo metodo di assunzione e di lavoro è fondamentalmente sbagliato e, sebbene i lavoratori identifichino immediatamente queste posizioni come cattive scelte, pochi si prendono davvero il tempo di andare oltre la reazione emotiva per capire perché questo metodo di lavoro sia così difettoso e, cosa ancora più importante, poche aziende si prendono il tempo di esplorare perché l'uso di tattiche come questa mini i loro obiettivi di reclutamento del personale.

Per cominciare dobbiamo capire che esistono due tipi fondamentali di lavoratori della tecnologia: i consulenti (chiamati anche contractor) e i dipendenti permanenti (comunemente noti come FTE). Quasi tutti i lavoratori IT rientrano nel desiderio di appartenere a una di queste due categorie. Nessuna delle due è migliore o peggiore: sono semplicemente due approcci diversi ai rapporti di lavoro e rappresentano differenze di personalità, obiettivi di carriera, situazioni di vita e così via. I lavoratori non sempre riescono a lavorare nel modo che desiderano, ma fondamentalmente tutti i lavoratori IT cercano di stare in uno dei due campi o nell'altro.

Comprendere i desideri e le motivazioni dei lavoratori IT che cercano di essere dipendenti a tempo pieno è generalmente molto facile. I dipendenti, in teoria, hanno buoni stipendi, situazioni lavorative stabili, comfort, continuità, benefit, ferie, tutele e così via. Almeno così sembra; se questi aspetti siano reali o solo illusori si può dibattere altrove. Ciò che è importante è che la maggior parte delle persone capisce perché si voglia essere dipendenti, ma raramente è vero il contrario. A molte persone manca l'empatia verso coloro che cercano di non essere dipendenti.

Comprendere i consulenti professionali o per scelta può essere difficile. I consulenti vivono una vita meno stabile, ma in genere guadagnano stipendi più alti e avanzano più rapidamente nella loro carriera, vedono ambienti più diversificati, hanno una migliore possibilità di imparare e crescere, vengono spinti più duramente e hanno più flessibilità. Ci sono molti fattori che possono rendere la consulenza o il lavoro a contratto, scelti intenzionalmente, una decisione sensata. Il lavoro a contratto per scelta è molto spesso preferito dai professionisti più giovani che mirano a crescere rapidamente e ad acquisire un'esperienza che altrimenti non potrebbero ottenere.

Ciò che rende questa questione più confusa è che la maggior parte dei lavoratori dell'IT desidera lavorare come dipendente a tempo pieno, ma moltissimi finiscono per accontentarsi di posizioni a contratto per tirare avanti finché non riescono ad acquisire una posizione a tempo pieno desiderata. Questa situazione si verifica così comunemente che moltissime persone, sia all'interno sia all'esterno del settore e su entrambi i lati del tavolo del colloquio, possono erroneamente credere che tutti i casi siano così e che la consulenza sia una forma di impiego inferiore o minore. Questo è completamente sbagliato. In molti casi la consulenza è molto desiderata e i contractor possono trarre grandi benefici dalla loro scelta della modalità di impiego. Io stesso ho trascorso gran parte della mia prima carriera, circa quindici anni, cercando solo di lavorare come contractor e avevo poco desiderio di ottenere un posto permanente. Volevo un avanzamento rapido, opportunità di imparare, occasioni di viaggiare e varietà.

Non è affatto raro che la modalità di impiego desiderata cambi nel tempo. È più comune che i contractor cerchino di passare all'impiego a tempo pieno a un certo punto della loro carriera. Il lavoro a contratto è spesso estenuante e più difficile da sostenere nel corso di una lunga carriera. Ma certamente anche i dipendenti a tempo pieno talvolta scelgono di passare a una modalità di lavoro a contratto più mobile e avventurosa. E molti scelgono di lavorare con un solo stile o con l'altro per l'intera durata della loro carriera.

Comprendere questi due modelli è fondamentale. Ciò che non rientra in questo modello è il concetto di Contract to Hire. Questa metodologia di assunzione comincia assumendo qualcuno disposto a lavorare in una posizione a contratto e poi, a volte dopo un periodo di tempo prestabilito e a volte dopo un periodo indefinito, o promette di prendere una seconda decisione per valutare se tale membro del team debba essere “convertito” in dipendente, oppure lasciato andare. Questo non funziona bene quando proviamo a confrontarlo con i due tipi di lavoratori. Nessuno dei due tipi è del tipo “voglio iniziare come una cosa e poi farne un'altra”. Forse da qualche parte esiste un lavoratore IT che vorrebbe lavorare come contractor per quattro mesi e poi diventare dipendente, ottenendo i benefit ma solo dopo un ritardo di quattro mesi, ma io non sono a conoscenza di una persona simile ed è ragionevole presumere che, se esiste una persona del genere, sia un caso unico, abbia già attraversato questo processo e non vorrebbe rifarlo.

Questo ci lascia con due modelli risultanti da far corrispondere a questa situazione. Il primo è il modello più comune di un lavoratore IT che cerca un impiego permanente e a cui viene offerta una posizione Contract to Hire. Per questo lavoratore la situazione non è ideale: i primi quattro mesi rappresentano una situazione probabilmente sconvolgente e complessa, oltre che spaventosa, che è priva dei benefit e della stabilità necessari, e il secondo punto decisionale su se offrire la conversione è terrorizzante. Il lavoratore deve comportarsi e pianificare come se non ci fosse alcuna conversione e deve cercare attivamente altre opportunità durante il periodo a contratto, opportunità che siano un impiego puro fin dall'inizio. Se ci fosse una qualche certezza che una posizione diventi a tempo pieno, allora non ci sarebbe affatto alcun periodo a contratto. Il rischio è eccezionalmente alto per il dipendente che non venga offerta alcuna conversione. Di fatto, è quasi inaudito nel settore che ciò accada.

Va notato che, per la maggior parte dei professionisti IT, l'idea che un Contract to Hire offra davvero una conversione al termine della durata del contratto è così improbabile che si presume generalmente che l'allettamento del processo di conversione sia puramente fittizio e che non vi sia alcuna possibilità che ciò accada. E per le ragioni che scopriremo qui è ovvio perché le aziende non si aspetterebbero onestamente di tentare questo processo. Il termine Contract to Hire significa una disoccupazione quasi certa per i lavoratori IT che imboccano quel percorso. La parte “to Hire” non è quasi universalmente nient'altro che uno stratagemma di marketing, e molto disonesto.

L'altro modello che dobbiamo considerare è quello del dipendente che desidera lavorare a contratto e accetta una posizione Contract to Hire. In questo modello abbiamo l'esito migliore per entrambe le parti. Il lavoratore è soddisfatto dell'accordo a contratto e l'azienda è in grado di impiegare qualcuno che è felice di essere lì e che non sta cercando qualcosa che probabilmente non potrà ottenere. Nei casi in cui l'azienda è stata poco trasparente sul fatto che la conversione “to Hire” non sarebbe mai stata presa in considerazione, questo potrebbe persino funzionare bene, ma è molto meno probabile che ciò accada nel lungo termine e in rapporti ripetuti rispetto a quanto accadrebbe se entrambe le parti fossero state aperte e oneste sulle loro intenzioni in modo regolare. Anche per i contractor professionisti, vedere l'aggiunta “to Hire” è un campanello d'allarme che qualcosa non va.

I risultati per un'azienda, tuttavia, quando si ottiene un contractor per scelta tramite un annuncio Contract to Hire, sono rischiosi. Per prima cosa, i contractor sono altamente volatili e sono abili e addestrati a trovare altre posizioni. In genere sono ben pronti a lasciare una posizione nel momento in cui il contratto originale è terminato.

Una ragione per cui si usa il termine Contract to Hire è che le aziende possano facilmente “tenere sulla corda” qualcuno che desidera una conversione a una posizione a tempo pieno, agitando la conversione come una carota e prolungando indefinitamente le situazioni a contratto. I contractor per scelta non vedranno alcuna carota in questo accordo e saranno, normalmente, pronti a partire immediatamente al termine del loro periodo a contratto, e possono andarsene senza alcun preavviso poiché semplicemente non hanno bisogno di rinnovare il loro contratto, lasciando l'azienda in difficoltà che si è creata da sola.

Anche negli scenari in cui a un contractor per scelta viene offerta una conversione al termine di un periodo a contratto, c'è la concreta possibilità che semplicemente rifiuti la conversione. Proprio come l'azienda mantiene il diritto di non offrire la conversione, il lavoratore IT mantiene un uguale diritto di non accettare i termini offerti. Il processo di conversione è completamente facoltativo per entrambe le parti. Anche questo può lasciare l'azienda in una posizione difficile, se aveva puntato sull'assunto che tutti i lavoratori IT desiderassero ardentemente posizioni di impiego permanente.

Questa potrebbe però essere la situazione migliore. Potenzialmente ancora peggiore è un contractor per scelta che accetta una posizione di impiego permanente quando in realtà non desiderava un accordo di quel tipo. È probabile che trovi la posizione qualcosa che non gli piace, altrimenti avrebbe già cercato un accordo del genere, e sarà facilmente tentato di andarsene verso pascoli più verdi molto presto, vanificando lo scopo per cui era stato assunto in primo luogo.

L'idea alla base del movimento del Contract to Hire è la convinzione errata, da parte delle aziende, che siano le aziende a detenere tutte le carte e che i lavoratori IT siano tutti disperatamente in cerca di lavoro e grati di trovare qualsiasi impiego possano. Questo, combinato con l'assunto errato che quasi tutti i lavoratori IT desiderino davvero un impiego stabile e tradizionale come dipendente a tempo pieno, si combina per creare una pessima situazione di assunzione.

Sulla base di ciò, moltissime aziende tentano di sfruttare il termine Contract to Hire per attirare più e migliori lavoratori IT a candidarsi sulla base di false promesse o di uno scarso allineamento dei valori lavorativi. Viene visto come un mezzo per ridurre i costi, mettere alla prova potenziali dipendenti, coprirsi le spalle rispetto a future esigenze di organico, ecc.

In un mercato in cui esiste una massiccia sovrabbondanza di lavoratori IT, una tattica come questa potrebbe effettivamente dare i suoi frutti. Nel mondo reale, però, i lavoratori IT scarseggiano enormemente e tutti sono consapevoli del gioco che le aziende mettono in atto e di ciò che questo termine significa davvero.

Si potrebbe presumere che i lavoratori IT prenderebbero comunque in considerazione il Contract to Hire perché sono disposti ad assumersi qualche rischio e sperano di convincere il datore di lavoro che la conversione, nel loro caso, varrebbe la pena. E di certo alcune aziende seguono questo processo e per alcune persone è andato a buon fine. Tuttavia, va notato che qualsiasi posizione a contratto offre la possibilità di un'offerta di conversione e che nelle posizioni in cui il “Contract to Hire” non viene usato, le conversioni sono in realtà piuttosto comuni, o almeno lo sono le offerte di conversione. È specificamente quando una potenziale conversione futura viene offerta come una carota che le conversioni diventano eccezionalmente rare. Non c'è bisogno, per un'azienda onesta e un posto di lavoro di qualità, di menzionare “to Hire” quando si assumono contractor.

Ciò che accade, tuttavia, è più complesso e merita uno studio. In generale i migliori lavoratori in qualsiasi campo sono quelli che sono già occupati. Va da sé che più sei bravo, più è probabile che tu sia occupato. Questo non significa che le persone in gamba non cambino mai lavoro o non si ritrovino disoccupate, ma più sei bravo, più tempo trascorrerai in media senza cercare lavoro da una posizione di disoccupazione, e più sei scarso, più è probabile che tu sia disoccupato in modo non volontario. Può sembrare ovvio, ma quando lo combini con altre informazioni che abbiamo, qualcosa non torna. Una posizione Contract to Hire non può mai, di fatto, attirare in alcun modo persone che attualmente lavorano. Un'ottima offerta di vero impiego a tempo pieno, con paga e benefit migliori, potrebbe indurre qualcuno a rinunciare a una posizione esistente per una migliore: ciò accade ogni giorno. Ma le persone in gamba in genere hanno buoni lavori e non rinunceranno alle posizioni che hanno, alla sicurezza e alla stabilità, per unirsi a una situazione sconosciuta che offre solo un contratto a breve termine con una carota di conversione dalle probabilità quasi nulle. Semplicemente non accadrà.

Allo stesso modo, quando i bravi lavoratori IT sono disoccupati, è poco probabile che si trovino in una posizione di disperazione e, anche in quel caso, è molto improbabile che prendano persino in considerazione un annuncio per una posizione indicata come Contract to Hire (o a contratto in generale), poiché la maggior parte delle persone vuole un impiego a tempo pieno e le brave persone dell'IT saranno in genere troppo occupate a rifiutare offerte per perdere tempo a guardare posizioni Contract to Hire. I bravi lavoratori IT sono inondati di opportunità di lavoro ed essere in grado di filtrare rapidamente quelle che non sono serie è una necessità. Le parole “Contract to Hire” sono uno dei frutti più a portata di mano di questo processo di filtraggio. Non hai bisogno di vedere di quale azienda si tratti, in quale regione si trovi, quale sia la posizione o quale esperienza si aspettino. La posizione non è ciò che stai cercando: tira dritto, qui non c'è niente da vedere.

L'idea che i datori di lavoro sembrano avere è la convinzione che tutti, lavoratori IT occupati e disoccupati allo stesso modo, siano disperati e grati per qualsiasi possibile offerta di lavoro. Questo è completamente errato. La maggior parte del settore va molto bene e non c'è modo di coprire tutte le posizioni di lavoro aperte che abbiamo oggi: i lavoratori IT sono richiesti. Certamente esiste sempre un certo segmento della popolazione di lavoratori IT che è disperatamente in cerca di lavoro per un motivo o per l'altro: situazioni personali, legami geografici, specializzazioni tecnologiche in eccesso di personale o, cosa più comune, il non essere molto competitivi.

Ciò che fanno le posizioni Contract to Hire è filtrare via le persone migliori. Filtrano via di fatto completamente ogni lavoratore IT attualmente occupato. Anche i gruppi di competenze richieste (come Linux, storage, cloud e virtualizzazione) verranno scartati: sono troppo capaci di trovare lavoro ovunque per prendere in considerazione offerte scadenti. Gli individui altamente qualificati, anche quando sono senza lavoro, si autofiltreranno, poiché stanno cercando qualcosa di buono, non qualcosa di qualunque cosa capiti.

Alla fine dei conti, le uniche persone che in numero significativo prendono seriamente in considerazione le posizioni Contract to Hire, spesso al punto di essere le uniche persino disposte a rispondere agli annunci, sono i veri disperati. Solo il gruppo che o ha così poca esperienza da non rendersi conto di quanto sia sciocco il concetto, oppure, molto più comunemente, coloro che sono da tempo senza lavoro e hanno poche prospettive e ritengono che i rischi incredibili e la scarsa qualità del lavoro associati al Contract to Hire siano accettabili.

Questo problema di assunzione dà il via a un circolo vizioso di bassa qualità, se non ne esisteva già uno. Ma molto probabilmente problemi di qualità esisteranno già prima che un'azienda prenda in considerazione una tattica di Contract to Hire. Una volta che le brave persone cominciano a evitare un'azienda, e questo accadrà anche se solo alcune posizioni sono Contract to Hire, perché la qualità del processo di assunzione viene messa a nudo, la qualità di coloro che è possibile assumere comincerà a calare. Più peggiora, più difficile è invertire la rotta della nave. Le brave persone attraggono brave persone. I bravi lavoratori IT vogliono lavorare con straordinari lavoratori IT che li facciano da mentori, li formino e forniscano luoghi in cui possano avanzare facendo un buon lavoro. Le brave persone non cercano di lavorare in un'azienda popolata di disperati. Sia perché lavorare solo con persone disperate è deprimente e la qualità del lavoro è molto scarsa, sia perché, una volta che un'azienda si guadagna una cattiva reputazione, è molto difficile scrollarsela di dosso, e le brave persone saranno molto diffidenti all'idea di vedere la propria reputazione macchiata dall'aver lavorato in un posto del genere.

Le tattiche di Contract to Hire segnalano disperazione e una disponibilità ad ammettere la sconfitta da parte di un datore di lavoro. Una volta che un'azienda sprofonda a questo livello con le proprie assunzioni, non si sta più concentrando sulla costruzione di ottimi team, sull'acquisizione di talenti straordinari o sulla creazione di un ambiente di lavoro meraviglioso. Il Contract to Hire non è sempre qualcosa che ogni professionista IT possa evitare in ogni momento. Tutti noi attraversiamo momenti in cui dobbiamo accettare qualcosa di meno che ideale. Ma è importante che tutte le parti coinvolte comprendano le proprie opzioni e cosa significhi esattamente quando un'azienda passa a questa modalità. Il Contract to Hire non è una tattica per vagliare i potenziali assunti: semplicemente non funziona così. Il Contract to Hire fa sì che siano le aziende a essere vagliate e filtrate fuori dalla considerazione della maggior parte dei potenziali candidati, senza che quelle metriche vengano mai rese disponibili alle società che assumono. I potenziali candidati semplicemente le ignorano e le scartano, a volte prendendo nota di chi assume in questo modo ed evitandole anche quando in futuro si presentano altre opzioni.

Come azienda, se desideri avere un ottimo reparto IT e assumere brave persone, non permettere che il Contract to Hire venga mai associato alla tua società. Assumi dipendenti a tempo pieno e assumi contractor per scelta, ma non giocare a sventolare false carote sperando che i contractor cambino personalità o che i dipendenti a tempo pieno corrano enormi rischi personali senza alcun motivo: semplicemente non è così che funziona il mondo reale.