Beter IT-personeel werven: Contract to Hire

Werknemers in de informatietechnologie worden bestookt met “Contract to Hire”-functies, vaak dagelijks. Er zijn redenen waarom deze methode van werven en werken fundamenteel verkeerd is, en hoewel werknemers deze functies onmiddellijk als slechte keuzes herkennen, nemen weinigen werkelijk de tijd om voorbij de emotionele reactie te gaan en te begrijpen waarom deze werkmethode zo gebrekkig is, en, belangrijker nog, weinig bedrijven nemen de tijd om te onderzoeken waarom het inzetten van tactieken als deze hun personeelsdoelstellingen ondermijnt.

Om te beginnen moeten wij begrijpen dat er twee basistypen technologiewerknemers bestaan: consultants (ook wel contractors genoemd) en vaste medewerkers (algemeen bekend als de FTE's, oftewel fulltime-equivalenten). Vrijwel alle IT-werknemers hebben de wens om tot een van deze twee categorieën te behoren. Geen van beide is beter of slechter; het zijn simpelweg twee verschillende benaderingen van dienstverbanden en zij vertegenwoordigen verschillen in persoonlijkheid, carrièredoelen, levenssituaties enzovoort. Werknemers krijgen niet altijd de kans om te werken zoals zij dat wensen, maar in wezen streven alle IT-werknemers ernaar om in het ene of het andere kamp te zitten.

Het begrijpen van de wensen en motivaties van IT-werknemers die ernaar streven om vaste medewerker te zijn, is over het algemeen zeer eenvoudig. Werknemers hebben, in theorie, goede salarissen, stabiele werksituaties, comfort, continuïteit, secundaire arbeidsvoorwaarden, vakanties, bescherming enzovoort. Zo lijkt het althans; of deze aspecten echt of slechts denkbeeldig zijn, kan elders bediscussieerd worden. Wat van belang is, is dat de meeste mensen begrijpen waarom mensen werknemer willen zijn, maar het omgekeerde is zelden waar. Veel mensen ontberen het inlevingsvermogen voor degenen die ernaar streven om geen werknemer te zijn.

Het begrijpen van professionele of doelbewuste consultants kan moeilijk zijn. Consultants leiden een minder gesetteld leven, maar verdienen over het algemeen hogere salarissen en maken sneller carrière, zien meer uiteenlopende omgevingen, krijgen een betere kans om te leren en te groeien, worden harder aangespoord en hebben meer flexibiliteit. Er zijn vele factoren die het doelbewust kiezen voor consultancy of contractwerk een verstandige beslissing kunnen maken. Doelbewust contractwerk geniet zeer vaak de voorkeur van jongere professionals die snel willen groeien en ervaring willen opdoen die zij anders niet zouden kunnen verwerven.

Wat deze kwestie verwarrender maakt, is dat de meerderheid van de werknemers in de IT als vaste medewerker wil werken, maar dat zeer velen uiteindelijk genoegen nemen met contractfuncties om de tijd te overbruggen totdat een gewenste vaste functie verworven kan worden. Deze situatie komt zo vaak voor dat zeer veel mensen, zowel binnen als buiten de branche en aan beide zijden van de sollicitatietafel, ten onrechte kunnen geloven dat alle gevallen zo zijn en dat consultancy een lagere of mindere vorm van dienstverband is. Dit is volstrekt onjuist. In veel gevallen is consultancy zeer gewild en kunnen contractors enorm profiteren van hun keuze voor deze vorm van dienstverband. Ikzelf heb het grootste deel van mijn vroege carrière, ongeveer vijftien jaar, alleen maar gestreefd om als contractor te werken en had weinig behoefte om een vaste betrekking te bemachtigen. Ik wilde snelle vooruitgang, kansen om te leren, gelegenheden om te reizen en variatie.

Het is helemaal niet ongebruikelijk dat de gewenste vorm van dienstverband in de loop der tijd verandert. Het komt het meest voor dat contractors ernaar streven om op enig moment in hun carrière over te stappen naar een vast dienstverband. Contractwerk is vaak uitputtend en moeilijker vol te houden gedurende een lange carrière. Maar zeker kiezen vaste medewerkers er soms voor om over te stappen naar een mobielere en avontuurlijkere modus van contractwerk. En velen kiezen ervoor om gedurende hun hele carrière slechts in de ene of de andere stijl te werken.

Het begrijpen van deze twee modellen is essentieel. Wat niet in dit model past, is het concept van een Contract to Hire. Deze wervingsmethode begint met het inhuren van iemand die bereid is om een contractfunctie te vervullen, en belooft vervolgens, soms na een vastgestelde periode en soms na een onbepaalde periode, ofwel een tweede afweging te maken om te zien of het betreffende teamlid “omgezet” zou moeten worden in een werknemer, ofwel hem te laten gaan. Dit werkt niet goed wanneer wij het proberen af te zetten tegen de twee typen werknemers. Geen van beide typen is een “wil als het ene beginnen en daarna het andere doen”. Mogelijk bestaat er ergens een IT-werknemer die vier maanden als contractor zou willen werken en daarna werknemer zou willen worden, secundaire arbeidsvoorwaarden krijgend maar pas na een vertraging van vier maanden, maar ik ken een dergelijk persoon niet, en het is redelijk om aan te nemen dat als zo'n persoon bestaat, hij uniek is en dit proces al heeft doorlopen en het niet opnieuw zou willen doen.

Dit laat ons met twee resulterende modellen die in deze situatie passen. Het eerste is het meer voorkomende model van een IT-werknemer die een vast dienstverband zoekt en aan wie een Contract to Hire-functie wordt aangeboden. Voor deze werknemer is de situatie niet ideaal; de eerste vier maanden vormen een waarschijnlijk ontwrichtende en complexe situatie en een beangstigende situatie die de voordelen en stabiliteit mist die nodig zijn, en het tweede beslismoment over de vraag of de omzetting wordt aangeboden, is angstaanjagend. De werknemer moet zich gedragen en plannen alsof er geen omzetting zou komen en moet tijdens de contractperiode actief op zoek zijn naar andere mogelijkheden, mogelijkheden die vanaf het begin een zuiver dienstverband zijn. Als er enige zekerheid zou bestaan dat een functie een vast dienstverband zou worden, dan zou er helemaal geen contractperiode zijn. Het risico is uitzonderlijk hoog voor de werknemer dat er geen omzetting zal worden aangeboden. Sterker nog, het is vrijwel ongehoord in de branche dat dit gebeurt.

Het dient opgemerkt te worden dat voor de meeste IT-professionals het idee dat een Contract to Hire werkelijk een omzetting zal aanbieden aan het einde van de contractduur zo onwaarschijnlijk is, dat algemeen wordt aangenomen dat het lokmiddel van het omzettingsproces louter een schijnvertoning is en dat er geen enkele mogelijkheid bestaat dat het gebeurt. En om redenen die wij hier zullen ontdekken, is het duidelijk waarom bedrijven niet eerlijk zouden verwachten dit proces te ondernemen. De term Contract to Hire betekent vrijwel zekere werkloosheid voor IT-werknemers die deze weg inslaan. Het gedeelte “to Hire” is vrijwel altijd niets meer dan een marketingtruc en een zeer oneerlijke.

Het andere model dat wij moeten beschouwen, is het model van de werknemer die naar contractwerk verlangt en een Contract to Hire-functie aanvaardt. In dit model hebben wij de betere uitkomst voor beide partijen. De werknemer is tevreden met de contractregeling en het bedrijf is in staat om iemand in dienst te nemen die er graag is en niet op zoek is naar iets wat hij waarschijnlijk niet zal kunnen krijgen. In gevallen waarin het bedrijf minder dan openhartig was over het feit dat de “to Hire”-omzetting nooit overwogen zou worden, zou dit zelfs daadwerkelijk goed kunnen uitpakken, maar de kans dat dit op de lange termijn en bij herhaalde dienstverbanden gebeurt, is veel kleiner dan wanneer beide partijen regelmatig open en eerlijk waren over hun bedoelingen. Zelfs voor professionele contractors is het zien van het “to Hire”-addendum een waarschuwingssignaal dat er iets niet in de haak is.

De resultaten voor een bedrijf zijn echter riskant wanneer het via een Contract to Hire-vacature een doelbewuste contractor binnenhaalt. Ten eerste zijn contractors zeer wispelturig en zijn zij bedreven en getraind in het vinden van andere functies. Zij zijn over het algemeen goed voorbereid om een functie te verlaten op het moment dat het oorspronkelijke contract is afgelopen.

Eén reden waarom de term Contract to Hire wordt gebruikt, is zodat bedrijven gemakkelijk iemand die een omzetting naar een vaste functie wenst aan het lijntje kunnen houden door de omzetting als een worst voor te houden en contractsituaties voor onbepaalde tijd te rekken. Doelbewuste contractors zullen geen worst zien in deze regeling en zullen, normaal gesproken, bereid zijn om onmiddellijk na het verstrijken van hun contracttijd te vertrekken, en kunnen vertrekken zonder enige opzegtermijn, aangezien zij simpelweg hun contract niet hoeven te verlengen, waardoor het bedrijf in een lastig parket achterblijft van eigen makelij.

Zelfs in scenario's waarin een doelbewuste contractor aan het einde van een contractperiode een omzetting wordt aangeboden, bestaat de zeer reële mogelijkheid dat hij de omzetting simpelweg afwijst. Net zoals het bedrijf het recht behoudt om de omzetting niet aan te bieden, behoudt de IT-werknemer een gelijk recht om niet in te stemmen met aangeboden voorwaarden. Het omzettingsproces is volledig optioneel voor beide partijen. Ook dit kan het bedrijf in een lastige positie brengen indien het had gerekend op de aanname dat alle IT-werknemers zeer verlangend waren naar vaste functies.

Dit is wellicht echter nog de betere situatie. Mogelijk nog erger is een doelbewuste contractor die een vaste functie aanvaardt terwijl hij in werkelijkheid niet naar een regeling van dat type verlangde. Hij zal de functie waarschijnlijk ervaren als iets wat hij niet prettig vindt, anders zou hij al naar een dergelijke regeling op zoek zijn geweest, en hij zal gemakkelijk in de verleiding komen om al zeer spoedig naar groenere weiden te vertrekken – waarmee het doel van het in dienst nemen van hem in de eerste plaats teniet wordt gedaan.

Het idee achter de Contract to Hire-beweging is het misverstand bij bedrijven dat bedrijven alle troeven in handen hebben en dat IT-werknemers allemaal wanhopig op zoek zijn naar werk en dankbaar zijn om welke baan dan ook te kunnen vinden. Dit, gecombineerd met de onjuiste aanname dat vrijwel alle IT-werknemers werkelijk een stabiel, traditioneel dienstverband als vaste medewerker willen, leidt samen tot een zeer slechte wervingssituatie.

Op basis hiervan proberen zeer veel bedrijven de term Contract to Hire te benutten om meer en betere IT-werknemers te verleiden om te solliciteren, op basis van valse beloften of een slechte afstemming van waarden ten aanzien van dienstverband. Het wordt gezien als een middel om kosten te verlagen, potentiële werknemers uit te proberen, in te dekken tegen toekomstige personeelsbehoeften, enzovoort.

In een markt waar een enorm overaanbod van IT-werknemers bestaat, kan een tactiek als deze zich daadwerkelijk uitbetalen. In de echte wereld zijn IT-werknemers echter zeer schaars en is iedereen op de hoogte van het spel dat bedrijven spelen en van wat deze term werkelijk betekent.

Men zou kunnen aannemen dat IT-werknemers toch zouden overwegen om een Contract to Hire aan te nemen omdat zij bereid zijn enig risico te nemen en hopen de werkgever ervan te overtuigen dat een omzetting, in hun geval, de moeite waard zou zijn. En zeker zijn er bedrijven die dit proces doorlopen, en voor sommige mensen heeft het goed uitgepakt. Het dient echter opgemerkt te worden dat elke contractfunctie de mogelijkheid van een omzettingsaanbod biedt, en dat in functies waar de term “Contract to Hire” niet wordt gebruikt, omzettingen in feite vrij gangbaar zijn, of in elk geval aanbiedingen tot omzetting. Het is juist wanneer een mogelijke toekomstige omzetting als een worst wordt voorgehouden dat de omzettingen uitzonderlijk zeldzaam worden. Een eerlijk bedrijf en een hoogwaardige werkplek hebben geen enkele reden om “to Hire” te vermelden bij het binnenhalen van contractors.

Wat er echter gebeurt, is complexer en vereist nadere studie. Over het algemeen zijn de beste werknemers in elk vakgebied degenen die al in dienst zijn. Het spreekt voor zich dat hoe beter u bent, hoe waarschijnlijker het is dat u in dienst bent. Dit betekent niet dat geweldige mensen nooit van baan veranderen of werkloos raken, maar hoe beter u bent, hoe minder tijd u gemiddeld zult besteden aan het zoeken naar werk vanuit een positie van werkloosheid, en hoe slechter u bent, hoe waarschijnlijker het is dat u onvrijwillig werkloos bent. Dat lijkt misschien voor de hand te liggen, maar wanneer u dat combineert met andere informatie die wij hebben, is er iets niet in de haak. Een Contract to Hire-functie kan nooit, in de praktijk, op enigerlei wijze mensen verleiden die op dat moment werk hebben. Een geweldig aanbod van een echt, vast dienstverband met betere beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden zou iemand kunnen verleiden om een bestaande functie op te geven voor een betere; dat gebeurt elke dag. Maar goede mensen hebben over het algemeen goede banen en gaan de functies die zij hebben, de veiligheid en stabiliteit, niet opgeven om zich aan te sluiten bij een onbekende situatie die slechts een kortlopend contract biedt met een vrijwel kansloze omzettingsworst. Dat gaat simpelweg niet gebeuren.

Evenzo, wanneer goede IT-werknemers werkloos zijn, verkeren zij niet erg waarschijnlijk in een positie van wanhoop, en zelfs dan is het zeer onwaarschijnlijk dat zij überhaupt zullen reageren op een functie die wordt aangeboden als Contract to Hire (of als contractwerk in het algemeen), aangezien de meeste mensen een vast dienstverband willen en goede IT-mensen het over het algemeen veel te druk zullen hebben met het afwijzen van aanbiedingen om tijd te verspillen aan het bekijken van Contract to Hire-functies. Goede IT-werknemers worden overspoeld met werkgelegenheidskansen, en in staat zijn om snel de aanbiedingen die niet serieus zijn eruit te filteren, is een noodzaak. De woorden “Contract to Hire” zijn een van de beste laaghangende vruchten van dit filterproces. U hoeft niet te zien welk bedrijf het is, in welke regio het zich bevindt, wat de functie is of welke ervaring zij verwachten. De functie is niet wat u zoekt; ga verder, hier is niets te zien.

Het idee dat werkgevers lijken te hebben, is de overtuiging dat iedereen, zowel werkende als werkloze IT-werknemers, wanhopig en dankbaar is voor elke mogelijke openstaande functie. Dit is volledig gebrekkig. Het grootste deel van de branche doet het zeer goed en er is geen enkele manier om alle bestaande openstaande functies die wij vandaag hebben te vervullen; IT-werknemers zijn gewild. Zeker is er altijd een bepaald segment van de IT-werknemerspopulatie dat om de een of andere reden wanhopig op zoek is naar werk – persoonlijke situaties, geografische bindingen, een overbezette technologische specialisatie of, het meest voorkomend, niet erg concurrerend zijn.

Wat Contract to Hire-functies doen, is de beste mensen eruit filteren. Zij filteren in de praktijk elke op dat moment werkende IT-werknemer volledig eruit. Gewilde vaardigheidsgroepen (zoals Linux, opslag, cloud en virtualisatie) worden eveneens eruit gefilterd; zij zijn te zeer in staat om overal werk te vinden om slechte aanbiedingen te overwegen. Hooggekwalificeerde individuen, zelfs wanneer zij zonder werk zitten, zullen zichzelf eruit filteren aangezien zij op zoek zijn naar iets goeds, en niet op zoek zijn naar zomaar het eerste het beste dat voorbijkomt.

Uiteindelijk zijn de enige mensen die in enig noemenswaardig aantal Contract to Hire-functies serieus overwegen, vaak zelfs tot het punt dat zij de enigen zijn die überhaupt bereid zijn om op vacatures te reageren, de werkelijk wanhopigen. Slechts de groep die ofwel zo weinig ervaring heeft dat zij niet beseffen hoe dwaas het concept is, of, veel vaker, degenen die al lange tijd zonder werk zitten en weinig vooruitzichten hebben en vinden dat de enorme risico's en lage werkkwaliteit die met Contract to Hire gepaard gaan, aanvaardbaar zijn.

Dit wervingsprobleem zet een vicieuze cirkel van lage kwaliteit in gang, indien er nog geen bestond. Maar zeer waarschijnlijk zullen er al kwaliteitsproblemen bestaan voordat een bedrijf een Contract to Hire-tactiek overweegt. Zodra goede mensen een bedrijf beginnen te mijden, en dit zal gebeuren zelfs als slechts sommige functies Contract to Hire zijn – omdat de kwaliteit van het wervingsproces aan het licht komt, zal de kwaliteit van degenen die in dienst genomen kunnen worden, beginnen af te nemen. Hoe erger het wordt, hoe moeilijker het is om het tij te keren. Goede mensen trekken goede mensen aan. Goede IT-werknemers willen werken met geweldige IT-werknemers om hen te begeleiden, om hen op te leiden en om plekken te bieden waar zij vooruit kunnen komen door goed werk te leveren. Goede mensen streven er niet naar om te werken op een afdeling bemand door de wanhopigen. Zowel omdat het werken met uitsluitend wanhopige mensen deprimerend is en de kwaliteit van het werk zeer slecht is, maar ook omdat zodra een afdeling een slechte reputatie verwerft, deze zeer moeilijk af te schudden is, en goede mensen zeer beducht zullen zijn om hun eigen reputatie te laten besmeuren door in een dergelijke omgeving gewerkt te hebben.

Contract to Hire-tactieken duiden op wanhoop en op een bereidheid van de zijde van een werkgever om de nederlaag toe te geven. Zodra een bedrijf met zijn werving tot dit niveau is gezonken, is het niet langer gericht op het bouwen van geweldige teams, het verwerven van verbluffend talent of het bieden van een prachtige werkomgeving. Contract to Hire is niet altijd iets wat elke IT-professional altijd kan vermijden. Wij allen kennen tijden waarin wij iets minder dan ideaals moeten aanvaarden. Maar het is belangrijk voor alle betrokken partijen om hun opties te begrijpen en juist te begrijpen wat het betekent wanneer een bedrijf overstapt op deze modus. Contract to Hire is geen tactiek om potentiële aanwervingen te toetsen; zo werkt het simpelweg niet. Contract to Hire zorgt ervoor dat bedrijven worden getoetst en uit de overweging worden gefilterd door het overgrote deel van de potentiële kandidaten, zonder dat die maatstaven ooit beschikbaar worden gesteld aan de wervende ondernemingen. Potentiële kandidaten negeren ze simpelweg en schrijven ze af, soms noterend wie er op deze wijze werft en hen vermijdend, zelfs wanneer er in de toekomst andere opties voorbijkomen.

Als bedrijf, indien u een geweldige IT-afdeling wenst te hebben en goede mensen wenst aan te nemen, sta dan nooit toe dat Contract to Hire ooit met uw onderneming wordt geassocieerd. Neem vaste medewerkers in dienst en neem doelbewuste contractors in dienst, maar speel geen spelletjes met het voorhouden van valse worsten in de hoop dat contractors hun persoonlijkheid zullen veranderen of dat vaste medewerkers zonder reden enorme persoonlijke risico's zullen nemen; zo werkt de echte wereld simpelweg niet.