Mejorar la contratación en TI: el contrato con opción a empleo

Los trabajadores de Tecnología de la Información son bombardeados con puestos de «contrato con opción a empleo», a menudo a diario. Hay razones por las que este método de contratación y de trabajo es fundamentalmente erróneo y, aunque los trabajadores identifican de inmediato estos puestos como malas elecciones, pocos se toman realmente el tiempo de ir más allá de la reacción emocional para entender por qué este método de trabajo es tan defectuoso y, lo que es más importante, pocas empresas se toman el tiempo de explorar por qué el uso de tácticas como esta socava sus objetivos de dotación de personal.

Para empezar debemos entender que hay dos tipos básicos de trabajadores tecnológicos: los consultores (también llamados contratistas) y los empleados permanentes (comúnmente conocidos como los FTE). Casi todos los trabajadores de TI sienten el deseo de pertenecer a una de estas dos categorías. Ninguna es mejor o peor; son simplemente dos enfoques distintos de los compromisos laborales y representan diferencias en cuanto a personalidad, metas profesionales, circunstancias vitales, etc. Los trabajadores no siempre consiguen trabajar de la manera que desean, pero básicamente todos los trabajadores de TI aspiran a estar en uno u otro bando.

Comprender los deseos y las motivaciones de los trabajadores de TI que aspiran a ser empleados a tiempo completo es, por lo general, muy fácil de hacer. Los empleados, en teoría, tienen buenos salarios, situaciones laborales estables, comodidad, continuidad, prestaciones, vacaciones, protección, etc. Al menos así parece; si estos aspectos son reales o solo ilusorios puede debatirse en otra parte. Lo importante es que la mayoría de la gente entiende por qué las personas quieren ser empleados, pero lo contrario rara vez es cierto. A muchas personas les falta empatía hacia quienes no desean ser empleados.

Comprender a los consultores profesionales o por elección puede resultar difícil. Los consultores llevan una vida menos asentada, pero por lo general ganan salarios más altos y avanzan más rápido en sus carreras, conocen entornos más diversos, tienen mejores oportunidades de aprender y crecer, se les exige más y disponen de mayor flexibilidad. Hay muchos factores que pueden hacer que dedicarse intencionadamente a la consultoría o a la contratación sea una decisión sensata. La contratación intencional es muy a menudo la preferida por los profesionales más jóvenes que buscan crecer rápidamente y adquirir una experiencia que de otro modo no podrían obtener.

Lo que hace este asunto más confuso es que la mayoría de los trabajadores de TI desean trabajar como empleados a tiempo completo, pero una gran cantidad acaba conformándose con puestos de contrato que les sirvan de puente hasta poder conseguir el puesto a tiempo completo deseado. Esta situación surge con tanta frecuencia que muchas personas, tanto dentro como fuera del sector y a ambos lados de la mesa de entrevistas, pueden creer erróneamente que todos los casos son así y que la consultoría es una forma de empleo inferior o de menor categoría. Esto es completamente erróneo. En muchos casos la consultoría es muy deseada y los contratistas pueden beneficiarse enormemente de su elección de modalidad de compromiso laboral. Yo mismo pasé la mayor parte de mi carrera temprana, unos quince años, aspirando únicamente a trabajar como contratista y tenía pocas ganas de conseguir un puesto permanente. Quería un avance rápido, oportunidades de aprender, posibilidades de viajar y variedad.

No es nada raro que la modalidad de empleo deseada cambie con el tiempo. Lo más común es que los contratistas busquen pasar al empleo a tiempo completo en algún momento de sus carreras. La contratación a menudo es agotadora y más difícil de sostener a lo largo de una carrera prolongada. Pero, ciertamente, los empleados a tiempo completo a veces también optan por pasar a una modalidad de contratación más móvil y aventurera. Y muchos eligen trabajar solo en uno u otro estilo durante toda su carrera.

Comprender estos dos modelos es clave. Lo que no encaja en este modelo es el concepto de contrato con opción a empleo. Esta metodología de contratación comienza contratando a alguien dispuesto a trabajar en un puesto de contrato y luego, a veces tras un periodo de tiempo determinado y a veces tras un periodo indefinido, o bien promete tomar una segunda decisión para ver si dicho miembro del equipo debería «convertirse» en empleado, o bien prescindir de él. Esto no funciona bien cuando intentamos contrastarlo con los dos tipos de trabajadores. Ninguno de los dos tipos es un «quiero empezar siendo una cosa y luego hacer otra». Posiblemente en algún lugar exista un trabajador de TI al que le gustaría trabajar como contratista durante cuatro meses y luego convertirse en empleado, obteniendo prestaciones pero solo tras un retraso de cuatro meses, pero no conozco a tal persona y es razonable suponer que, si existe, es un caso único y que ya ha pasado por este proceso y no querría volver a hacerlo.

Esto nos deja con dos modelos resultantes que encajar en esta situación. El primero es el modelo más común de un trabajador de TI que busca empleo permanente y al que se le ofrece un puesto de contrato con opción a empleo. Para este trabajador la situación no es ideal: los primeros cuatro meses representan una situación probablemente brusca y compleja, y aterradora, que carece de las prestaciones y la estabilidad que se necesitan, y el segundo punto de decisión sobre si ofrecer la conversión resulta atemorizante. El trabajador debe comportarse y planificar como si no hubiera conversión y debe estar buscando activamente otras oportunidades durante el periodo de contrato, oportunidades que sean de empleo puro desde el principio. Si hubiera alguna certeza de que un puesto se convertirá en uno de empleo a tiempo completo, no habría periodo de contrato en absoluto. El riesgo de que no se ofrezca ninguna conversión es excepcionalmente alto para el empleado. De hecho, es casi inaudito en el sector que esto suceda.

Cabe señalar que, para la mayoría de los profesionales de TI, la idea de que un contrato con opción a empleo vaya a ofrecer realmente una conversión al final de la duración del contrato es tan improbable que generalmente se asume que el aliciente del proceso de conversión es puramente falso y que no hay ninguna posibilidad de que ocurra. Y por razones que descubriremos aquí resulta evidente por qué las empresas no esperarían honestamente intentar este proceso. El término «contrato con opción a empleo» augura un desempleo casi seguro para los trabajadores de TI que sigan ese camino. La parte de «con opción a empleo» es, de forma casi universal, nada más que un ardid de marketing, y uno muy deshonesto.

El otro modelo que debemos considerar es el del empleado que desea trabajar por contrato y acepta un puesto de contrato con opción a empleo. En este modelo tenemos el mejor resultado para ambas partes. El trabajador está contento con el acuerdo de contrato y la empresa logra emplear a alguien que está feliz de estar allí y que no busca algo que probablemente no podrá conseguir. En los casos en que la empresa no fue del todo transparente sobre el hecho de que la conversión «con opción a empleo» nunca se contemplaría, esto podría incluso funcionar bien, pero es mucho menos probable que lo haga a largo plazo y en compromisos repetidos que si ambas partes fueran francas y honestas sobre sus intenciones de forma habitual. Incluso para los contratistas profesionales, ver el añadido de «con opción a empleo» es una señal de alarma de que algo anda mal.

Los resultados para una empresa, sin embargo, cuando consigue a un contratista por elección a través de una oferta de contrato con opción a empleo, son arriesgados. Por un lado, los contratistas son muy volátiles y están capacitados y entrenados para encontrar otros puestos. Por lo general están bien preparados para abandonar un puesto en el momento en que termina el contrato original.

Una de las razones por las que se utiliza el término «contrato con opción a empleo» es para que las empresas puedan «dar largas» con facilidad a alguien que desea una conversión a un puesto a tiempo completo, agitando la conversión como una zanahoria y prolongando indefinidamente las situaciones de contrato. Los contratistas por elección no verán ninguna zanahoria en este acuerdo y estarán, normalmente, preparados para marcharse de inmediato al completar su tiempo de contrato, y pueden hacerlo sin previo aviso, ya que simplemente no necesitan renovar su contrato, dejando a la empresa en un aprieto de su propia creación.

Incluso en escenarios en los que a un contratista por elección se le ofrece una conversión al final de un periodo de contrato, existe la posibilidad muy real de que simplemente rechace la conversión. Así como la empresa mantiene el derecho de no ofrecer la conversión, el trabajador de TI mantiene el mismo derecho de no aceptar los términos ofrecidos. El proceso de conversión es completamente opcional para ambas partes. Esto también puede dejar a la empresa en una posición delicada si contaba con la suposición de que todos los trabajadores de TI deseaban enormemente puestos de empleo permanente.

Esta puede ser, no obstante, la mejor situación. Potencialmente aún peor es que un contratista por elección acepte un puesto de empleo permanente cuando en realidad no deseaba un acuerdo de ese tipo. Es probable que descubra que el puesto es algo que no disfruta, pues de lo contrario ya habría estado buscando un acuerdo así, y se verá fácilmente tentado a marcharse hacia pastos más verdes muy pronto, frustrando el propósito de haberlo contratado en primer lugar.

La idea que subyace al movimiento del contrato con opción a empleo es la creencia equivocada por parte de las empresas de que ellas tienen todas las cartas y de que los trabajadores de TI están todos desesperados por trabajar y agradecidos de encontrar cualquier empleo que puedan. Esto, combinado con la suposición incorrecta de que casi todos los trabajadores de TI desean realmente un empleo estable y tradicional como empleados a tiempo completo, se conjuga para crear una situación de contratación muy mala.

Sobre esta base, muchas empresas intentan aprovechar el término «contrato con opción a empleo» para atraer a más y mejores trabajadores de TI a postularse, basándose en falsas promesas o en una mala correspondencia de valores laborales. Se considera un medio para reducir costos, poner a prueba a posibles empleados, cubrirse las espaldas frente a necesidades futuras de plantilla, etc.

En un mercado en el que hay un exceso enorme de oferta de trabajadores de TI, una táctica como esta podría incluso dar resultado. En el mundo real, sin embargo, los trabajadores de TI escasean muchísimo y todos son conscientes del juego que practican las empresas y de lo que realmente significa este término.

Podría suponerse que los trabajadores de TI aun así considerarían aceptar un contrato con opción a empleo porque están dispuestos a asumir algo de riesgo y esperan convencer al empleador de que la conversión, en su caso, valdría la pena. Y ciertamente algunas empresas llevan a cabo este proceso y a algunas personas les ha ido bien. Sin embargo, cabe señalar que cualquier puesto de contrato ofrece la posibilidad de una oferta de conversión y que en los puestos en los que no se utiliza el término «contrato con opción a empleo», las conversiones son en realidad bastante comunes, o al menos las ofertas de conversión. Es específicamente cuando una posible conversión futura se ofrece como una zanahoria cuando las conversiones se vuelven excepcionalmente raras. No hay necesidad de que una empresa honesta y un lugar de trabajo de calidad mencionen «con opción a empleo» al incorporar contratistas.

Lo que ocurre, sin embargo, es más complejo y requiere estudio. En general, los mejores trabajadores de cualquier campo son aquellos que ya están empleados. No hace falta decir que cuanto mejor eres, más probable es que estés empleado. Esto no significa que las personas excelentes nunca cambien de trabajo o no se queden sin empleo, pero cuanto mejor eres más tiempo pasarás de media sin buscar empleo desde una posición de desempleo, y cuanto peor eres más probable es que estés desempleado de forma no voluntaria. Eso puede parecer obvio, pero cuando lo combinas con la demás información que tenemos, algo no encaja. Un puesto de contrato con opción a empleo nunca puede, en la práctica, atraer en modo alguno a personas que ya están trabajando. Una gran oferta de empleo verdadero a tiempo completo con mejor sueldo y prestaciones podría tentar a alguien a abandonar un puesto existente por uno mejor; eso ocurre todos los días. Pero las buenas personas por lo general tienen buenos empleos y no van a renunciar a los puestos que tienen, a la seguridad y la estabilidad, para incorporarse a una situación desconocida que solo ofrece un contrato a corto plazo con una zanahoria de conversión de posibilidad casi nula. Sencillamente no va a suceder.

Del mismo modo, cuando los buenos trabajadores de TI están desempleados no es muy probable que estén en una posición de desesperación e, incluso entonces, es muy improbable que siquiera consideren un puesto anunciado como contrato con opción a empleo (o como contrato en absoluto), ya que la mayoría de la gente quiere empleo a tiempo completo y los buenos profesionales de TI generalmente estarán demasiado ocupados rechazando ofertas como para perder el tiempo mirando puestos de contrato con opción a empleo. Los buenos trabajadores de TI están inundados de oportunidades de empleo, y ser capaz de filtrar rápidamente aquellas que no son serias es una necesidad. Las palabras «contrato con opción a empleo» son uno de los mejores frutos al alcance de la mano de este proceso de filtrado. No necesitas ver de qué empresa se trata, en qué región está, cuál es el puesto ni qué experiencia esperan. El puesto no es lo que estás buscando; sigue adelante, aquí no hay nada que ver.

La idea que parecen tener los empleadores es la creencia de que todos, trabajadores de TI empleados y desempleados por igual, están desesperados y agradecidos por cualquier posible vacante de empleo. Esto es completamente erróneo. La mayor parte del sector va muy bien y no hay forma de cubrir todas las vacantes de empleo existentes que tenemos hoy en día; los trabajadores de TI están en demanda. Ciertamente siempre hay un cierto segmento de la población de trabajadores de TI que está desesperado por trabajar por una u otra razón: circunstancias personales, ataduras geográficas, una especialización tecnológica con exceso de personal o, lo más común, no ser muy competitivo.

Lo que hacen los puestos de contrato con opción a empleo es filtrar a las mejores personas. En la práctica filtran por completo a todo trabajador de TI que esté empleado en ese momento. Los grupos de habilidades en demanda (como Linux, almacenamiento, nube y virtualización) también quedarán descartados; son demasiado capaces de encontrar trabajo en cualquier parte como para considerar ofertas pobres. Los individuos altamente cualificados, incluso cuando están sin empleo, se autofiltrarán, ya que buscan algo bueno y no buscan cualquier cosa que se presente.

Al final del día, las únicas personas que en número considerable consideran seriamente puestos de contrato con opción a empleo, a menudo hasta el punto de ser las únicas siquiera dispuestas a responder a las ofertas, son las verdaderamente desesperadas. Solo el grupo que, o bien tiene tan poca experiencia que no se da cuenta de lo insensato del concepto o, mucho más comúnmente, aquellos que llevan mucho tiempo sin trabajo, tienen pocas perspectivas y sienten que los enormes riesgos y la baja calidad de trabajo asociados al contrato con opción a empleo son aceptables.

Este problema de contratación inicia un círculo vicioso de baja calidad, si es que no existía ya uno. Pero lo más probable es que ya existan problemas de calidad antes de que una empresa considere una táctica de contrato con opción a empleo. Una vez que las buenas personas empiezan a evitar una empresa —y esto sucederá aunque solo algunos puestos sean de contrato con opción a empleo—, porque queda al descubierto la calidad del proceso de contratación, la calidad de quienes pueden ser contratados comenzará a declinar. Cuanto peor se pone, más difícil es enderezar el rumbo. Las buenas personas atraen a buenas personas. Los buenos trabajadores de TI quieren trabajar con grandes trabajadores de TI para que los orienten, los formen y les proporcionen lugares donde puedan avanzar haciendo un buen trabajo. Las buenas personas no buscan trabajar en un taller atendido por desesperados. Tanto porque trabajar solo con personas desesperadas es deprimente y la calidad del trabajo es muy pobre, como porque, una vez que un taller gana una mala reputación, es muy difícil quitársela de encima y las buenas personas serán muy cautelosas de que su propia reputación quede empañada por haber trabajado en un lugar así.

Las tácticas de contrato con opción a empleo señalan desesperación y una disposición a admitir la derrota por parte de un empleador. Una vez que una empresa cae a este nivel con su contratación, ya no se está centrando en construir grandes equipos, captar talento extraordinario o proporcionar un entorno de trabajo maravilloso. El contrato con opción a empleo no es siempre algo que todo profesional de TI pueda evitar todo el tiempo. Todos tenemos momentos en los que debemos aceptar algo menos que ideal. Pero es importante que todas las partes implicadas comprendan sus opciones y qué significa exactamente cuando una empresa adopta esta modalidad. El contrato con opción a empleo no es una táctica para evaluar a posibles contrataciones; sencillamente no funciona así. El contrato con opción a empleo hace que las empresas sean evaluadas y descartadas de consideración por la mayoría de los candidatos potenciales, sin que esos parámetros lleguen jamás a estar disponibles para las firmas que contratan. Los candidatos potenciales simplemente los ignoran y los descartan, a veces tomando nota de quién contrata de esta manera y evitándolos incluso cuando se presentan otras opciones en el futuro.

Como empresa, si desea tener un gran departamento de TI y contratar a buenas personas, no permita que el contrato con opción a empleo se asocie jamás con su firma. Contrate a empleados a tiempo completo y contrate a contratistas por elección, pero no juegue a agitar zanahorias falsas con la esperanza de que los contratistas cambien de personalidad o de que los empleados a tiempo completo asuman enormes riesgos personales sin motivo alguno; sencillamente no es así como funciona el mundo real.