Contratação de TI Melhor: Contract To Hire

Os profissionais de Tecnologia da Informação são bombardeados com vagas de “Contract to Hire”, muitas vezes diariamente. Existem razões pelas quais esse método de contratação e trabalho é fundamentalmente equivocado e, embora os trabalhadores identifiquem imediatamente essas vagas como más escolhas, poucos realmente dedicam tempo para ir além da reação emocional e entender por que esse método de trabalho é tão falho e, mais importante, poucas empresas dedicam tempo para explorar por que o uso de táticas como essa prejudica suas metas de contratação de pessoal.

Para começar, precisamos entender que existem dois tipos básicos de profissionais de tecnologia: consultores (também chamados de contratados) e empregados permanentes (comumente conhecidos como FTEs.) Quase todos os profissionais de TI se enquadram no desejo de pertencer a uma dessas duas categorias. Nenhuma é melhor ou pior; são simplesmente duas abordagens diferentes para vínculos de trabalho e representam diferenças de personalidade, objetivos de carreira, situações de vida e assim por diante. Os trabalhadores nem sempre conseguem trabalhar da maneira que desejam, mas basicamente todos os profissionais de TI buscam estar em um campo ou no outro.

Entender os desejos e motivações dos profissionais de TI que buscam ser empregados em tempo integral geralmente é muito fácil de fazer. Os empregados, em teoria, têm bons salários, situações de trabalho estáveis, conforto, continuidade, benefícios, férias, proteção e assim por diante. Pelo menos é assim que parece; se esses aspectos são reais ou apenas ilusórios pode ser debatido em outro lugar. O que importa é que a maioria das pessoas entende por que as pessoas querem ser empregadas, mas o contrário raramente é verdadeiro. Muitas pessoas carecem de empatia por aqueles que buscam não ser empregados.

Entender consultores profissionais ou intencionais pode ser difícil. Os consultores levam uma vida menos estável, mas geralmente ganham salários mais altos e avançam mais rápido em suas carreiras, conhecem ambientes mais diversos, têm uma chance melhor de aprender e crescer, são pressionados com mais intensidade e têm mais flexibilidade. Existem muitos fatores que podem tornar a consultoria ou a contratação intencional uma decisão sensata. A contratação intencional é muito frequentemente preferida por profissionais mais jovens que buscam crescer rapidamente e adquirir experiência que de outra forma não conseguiriam obter.

O que torna esse assunto mais confuso é que a maioria dos profissionais de TI deseja trabalhar como empregados em tempo integral, mas um grande número acaba se contentando com posições de contrato para se sustentar até que uma posição em tempo integral desejada possa ser conquistada. Essa situação surge com tanta frequência que muitas pessoas, tanto dentro quanto fora da indústria e em ambos os lados da mesa de entrevista, podem acreditar erroneamente que todos os casos são assim e que a consultoria é uma forma inferior ou menor de emprego. Isso está completamente errado. Em muitos casos, a consultoria é altamente desejada, e os contratados podem se beneficiar enormemente de sua escolha de metodologia de vínculo. Eu mesmo passei a maior parte do início da minha carreira, cerca de quinze anos, buscando trabalhar apenas como contratado e tinha pouco desejo de conseguir um posto permanente. Eu queria avanço rápido, oportunidades de aprender, chances de viajar e variedade.

Não é nada incomum que o modo de emprego desejado mude ao longo do tempo. É mais comum que os contratados busquem migrar para o emprego em tempo integral em algum momento de suas carreiras. A consultoria muitas vezes é exaustiva e mais difícil de sustentar ao longo de uma carreira longa. Mas certamente os empregados em tempo integral às vezes optam por migrar para um modo de contratação mais móvel e aventureiro também. E muitos optam por trabalhar apenas em um estilo ou no outro durante toda a sua carreira.

Entender esses dois modelos é fundamental. O que não se encaixa nesse modelo é o conceito de Contract to Hire. Essa metodologia de contratação começa contratando alguém disposto a trabalhar em uma posição de contrato e então, às vezes após um período de tempo determinado e às vezes após um período indefinido, ou promete tomar uma segunda decisão para avaliar se o referido membro da equipe deve ser “convertido” em empregado, ou dispensado. Isso não funciona bem quando tentamos enquadrá-lo nos dois tipos de trabalhadores. Nenhum dos tipos é alguém que “quer começar como uma coisa e depois fazer outra”. Possivelmente, em algum lugar, exista um profissional de TI que gostaria de trabalhar como contratado por quatro meses e então se tornar empregado, obtendo benefícios, mas apenas após um atraso de quatro meses; porém, não tenho conhecimento de tal pessoa, e é razoável supor que, se existe tal pessoa, ela é única e já passou por esse processo e não gostaria de fazê-lo novamente.

Isso nos deixa com dois modelos resultantes para enquadrar nessa situação. O primeiro é o modelo mais comum, de um profissional de TI que busca emprego permanente e recebe uma oferta de posição de Contract to Hire. Para esse trabalhador, a situação não é ideal: os primeiros quatro meses representam uma situação provavelmente perturbadora e complexa, além de assustadora, que carece dos benefícios e da estabilidade necessários, e o segundo ponto de decisão sobre oferecer ou não a conversão é amedrontador. O trabalhador precisa se comportar e planejar como se não houvesse conversão e precisa buscar ativamente outras oportunidades durante o período do contrato, oportunidades que sejam de emprego puro desde o início. Se houvesse qualquer certeza de que uma posição se tornaria de emprego em tempo integral, então não haveria período de contrato algum. O risco é excepcionalmente alto para o empregado de que nenhuma conversão seja oferecida. Na verdade, é quase inédito na indústria que isso aconteça.

Cabe observar que, para a maioria dos profissionais de TI, a ideia de que um Contract to Hire realmente oferecerá uma conversão ao final da duração do contrato é tão improvável que geralmente se presume que o atrativo do processo de conversão é puramente falso e que não há possibilidade alguma de que isso aconteça. E, por razões que descobriremos aqui, é óbvio por que as empresas não esperariam honestamente tentar esse processo. O termo Contract to Hire representa um desemprego quase certo para os profissionais de TI que seguem esse caminho. A parte do “to Hire” é, quase universalmente, nada mais do que um truque de marketing, e um truque muito desonesto.

O outro modelo que precisamos considerar é o modelo do empregado que deseja contrato aceitando uma posição de Contract to Hire. Nesse modelo, temos o melhor resultado para ambas as partes. O trabalhador está satisfeito com o arranjo de contrato, e a empresa consegue empregar alguém que está feliz por estar ali e não busca algo que provavelmente não conseguirá obter. Em casos em que a empresa foi menos do que transparente sobre o fato de que a conversão “to Hire” nunca seria considerada, isso poderia até funcionar bem, mas é muito menos provável que funcione a longo prazo e em vínculos repetidos do que se ambas as partes fossem francas e honestas sobre suas intenções regularmente. Mesmo para contratados profissionais, ver o adendo “to Hire” é um sinal de alerta de que algo está errado.

Os resultados para uma empresa, no entanto, ao obter um contratado intencional por meio de uma vaga de Contract to Hire, são arriscados. Para começar, os contratados são altamente voláteis e são habilidosos e treinados em encontrar outras posições. Eles geralmente estão bem preparados para deixar uma posição no momento em que o contrato original termina.

Uma razão pela qual o termo Contract to Hire é usado é para que as empresas possam facilmente “enrolar” alguém que deseja uma conversão para uma posição em tempo integral, balançando a conversão como uma cenoura e prolongando situações de contrato indefinidamente. Os contratados intencionais não verão cenoura alguma nesse arranjo e estarão, normalmente, preparados para sair imediatamente ao concluir seu tempo de contrato, podendo sair sem qualquer aviso prévio, pois basta não renovar o contrato, deixando a empresa em um aperto criado por ela mesma.

Mesmo em cenários em que um contratado intencional recebe uma oferta de conversão ao final de um período de contrato, há a possibilidade muito real de que ele simplesmente recuse a conversão. Assim como a empresa mantém o direito de não oferecer a conversão, o profissional de TI mantém um direito igual de não concordar com os termos oferecidos. O processo de conversão é completamente opcional para ambas as partes. Isso também pode deixar a empresa em uma posição apertada, caso estivesse apostando na suposição de que todos os profissionais de TI desejavam fortemente posições de emprego permanente.

Esta pode ser a melhor situação, no entanto. Potencialmente ainda pior é um contratado intencional aceitar uma posição de emprego permanente quando, na verdade, não desejava um arranjo desse tipo. É provável que ele ache a posição algo de que não gosta, do contrário já estaria buscando tal arranjo, e será facilmente tentado a partir em busca de pastos mais verdes muito em breve – frustrando o propósito de tê-lo contratado em primeiro lugar.

A ideia por trás do movimento Contract to Hire é a crença equivocada, por parte das empresas, de que elas têm todas as cartas na mão e que os profissionais de TI estão todos desesperados por trabalho e gratos por encontrar qualquer emprego que consigam. Isso, combinado com a suposição incorreta de que quase todos os profissionais de TI realmente desejam um emprego estável e tradicional como empregado em tempo integral, combina-se para criar uma situação de contratação muito ruim.

Com base nisso, muitas empresas tentam alavancar o termo Contract to Hire a fim de atrair mais e melhores profissionais de TI a se candidatarem, com base em promessas falsas ou em um mau alinhamento de valores de emprego. Isso é visto como um meio de reduzir custos, testar potenciais empregados, fazer hedge contra futuras necessidades de quadro de pessoal, etc.

Em um mercado onde há uma oferta excessiva e massiva de profissionais de TI, uma tática como essa pode de fato dar certo. No mundo real, no entanto, os profissionais de TI estão em oferta muito escassa, e todos estão cientes do jogo que as empresas jogam e do que esse termo realmente significa.

Poderia-se supor que os profissionais de TI ainda considerariam aceitar Contract to Hire porque estão dispostos a assumir algum risco e esperam convencer o empregador de que a conversão, no caso deles, valeria a pena. E certamente algumas empresas fazem esse processo, e para algumas pessoas deu muito certo. No entanto, cabe observar que qualquer posição de contrato oferece o potencial de uma oferta de conversão e que, em posições onde o “Contract to Hire” não é usado, as conversões são, na verdade, bastante comuns, ou pelo menos as ofertas de conversão o são. É especificamente quando uma futura conversão potencial é oferecida como uma cenoura que as conversões se tornam excepcionalmente raras. Não há necessidade de uma empresa honesta e de um ambiente de trabalho de qualidade mencionarem “to Hire” ao contratar profissionais por contrato.

O que acontece, no entanto, é mais complexo e exige estudo. Em geral, os melhores profissionais de qualquer área são aqueles que já estão empregados. Nem é preciso dizer que, quanto melhor você é, mais provável é que esteja empregado. Isso não significa que ótimas pessoas nunca troquem de emprego ou se vejam desempregadas, mas, quanto melhor você é, mais tempo, em média, você passará sem buscar emprego a partir de uma posição de desemprego, e quanto pior você é, mais provável é que esteja desempregado involuntariamente. Isso pode parecer óbvio, mas, quando você combina isso com outras informações que temos, algo está errado. Uma posição de Contract to Hire jamais pode, efetivamente, atrair pessoas que já estão trabalhando, de forma alguma. Uma ótima oferta de emprego verdadeiro, em tempo integral, com melhor remuneração e benefícios, pode tentar alguém a abrir mão de uma posição existente por uma melhor; isso acontece todos os dias. Mas boas pessoas geralmente têm bons empregos e não vão abrir mão das posições que têm, da segurança e da estabilidade, para ingressar em uma situação desconhecida que oferece apenas um contrato de curto prazo com uma cenoura de conversão quase sem chance alguma. Isso simplesmente não vai acontecer.

Da mesma forma, quando bons profissionais de TI estão desempregados, não é muito provável que estejam em uma posição de desespero e, mesmo assim, é muito improvável que sequer falem com um anúncio de vaga listado como Contract to Hire (ou contrato em geral), pois a maioria das pessoas quer emprego em tempo integral, e bons profissionais de TI geralmente estarão ocupados demais recusando ofertas para perder tempo olhando posições de Contract to Hire. Bons profissionais de TI são inundados de oportunidades de emprego, e ser capaz de filtrar rapidamente aquelas que não são sérias é uma necessidade. As palavras “Contract to Hire” são um dos melhores alvos fáceis desse processo de filtragem. Você não precisa ver qual é a empresa, em que região fica, qual é a posição ou que experiência esperam. A posição não é o que você está procurando; siga em frente, não há nada para ver aqui.

A ideia que os empregadores parecem ter é a crença de que todos, profissionais de TI empregados e desempregados igualmente, estão desesperados e gratos por qualquer possível vaga de emprego. Isso é completamente falho. A maior parte da indústria está indo muito bem, e não há como preencher todas as vagas de emprego existentes que temos hoje; os profissionais de TI estão em alta demanda. Certamente sempre existe um determinado segmento da população de profissionais de TI que está desesperado por trabalho por uma razão ou outra – situações pessoais, vínculos geográficos, especialização tecnológica com excesso de mão de obra ou, mais comumente, por não serem muito competitivos.

O que as posições de Contract to Hire fazem é filtrar as melhores pessoas. Elas efetivamente filtram completamente todo profissional de TI atualmente empregado. Grupos de habilidades em demanda (como Linux, armazenamento, cloud e virtualização) também serão eliminados; eles são capazes demais de encontrar trabalho em qualquer lugar para considerar ofertas ruins. Indivíduos altamente qualificados, mesmo quando sem trabalho, irão se autofiltrar, pois estão à procura de algo bom, e não à procura de qualquer coisa que apareça.

No fim das contas, as únicas pessoas, em qualquer número, que consideram seriamente posições de Contract to Hire, muitas vezes a ponto de serem as únicas dispostas até a responder aos anúncios, são as verdadeiramente desesperadas. Apenas o grupo que ou tem tão pouca experiência que não percebe quão tolo é o conceito ou, muito mais comumente, aqueles que estão há muito tempo sem trabalho e têm poucas perspectivas e sentem que os riscos incríveis e a baixa qualidade do trabalho associados ao Contract to Hire são aceitáveis.

Esse problema de contratação inicia um ciclo vicioso de baixa qualidade, caso já não exista um. Mas, muito provavelmente, problemas de qualidade já existirão antes que uma empresa considere uma tática de Contract to Hire. Uma vez que boas pessoas comecem a evitar uma empresa, e isso acontecerá mesmo que apenas algumas posições sejam Contract to Hire – porque a qualidade do processo de contratação fica exposta –, a qualidade daqueles que ela consegue contratar começará a declinar. Quanto pior fica, mais difícil é virar o jogo. Boas pessoas atraem boas pessoas. Bons profissionais de TI querem trabalhar com ótimos profissionais de TI para orientá-los, treiná-los e proporcionar lugares onde possam avançar fazendo um bom trabalho. Boas pessoas não buscam trabalhar em um local com equipe formada por desesperados. Tanto porque trabalhar apenas com pessoas desesperadas é deprimente e a qualidade do trabalho é muito ruim, mas também porque, uma vez que um local ganha uma má reputação, é muito difícil se livrar dela, e boas pessoas ficarão muito receosas de ter sua própria reputação manchada por terem trabalhado em um local assim.

As táticas de Contract to Hire sinalizam desespero e uma disposição a admitir a derrota por parte de um empregador. Uma vez que uma empresa afunda a esse nível em suas contratações, ela já não está focada em construir grandes equipes, adquirir talentos incríveis ou proporcionar um ambiente de trabalho maravilhoso. Contract to Hire nem sempre é algo que todo profissional de TI consiga evitar o tempo todo. Todos nós temos momentos em que precisamos aceitar algo menos do que ideal. Mas é importante que todas as partes envolvidas entendam suas opções e exatamente o que significa quando uma empresa adota esse modo. Contract to Hire não é uma tática para avaliar potenciais contratações; simplesmente não funciona dessa forma. Contract to Hire faz com que as empresas sejam avaliadas e filtradas, sendo descartadas da consideração pela maioria dos candidatos em potencial, sem que essas métricas jamais sejam disponibilizadas às empresas contratantes. Os candidatos em potencial simplesmente as ignoram e as descartam, às vezes anotando quem contrata dessa forma e evitando-as mesmo quando outras opções surgem no futuro.

Como empresa, se você deseja ter um ótimo departamento de TI e contratar boas pessoas, não permita que o Contract to Hire seja jamais associado à sua firma. Contrate empregados em tempo integral e contrate contratados intencionais, mas não fique brincando de balançar cenouras falsas na esperança de que os contratados mudem suas personalidades ou de que empregados em tempo integral assumam enormes riscos pessoais sem motivo algum; simplesmente não é assim que o mundo real funciona.