Mieux recruter en informatique : le « Contract to Hire »

Les travailleurs des technologies de l'information sont bombardés de postes en « Contract to Hire », souvent quotidiennement. Il existe des raisons pour lesquelles cette méthode d'embauche et de travail est fondamentalement erronée et, si les travailleurs identifient immédiatement ces postes comme de mauvais choix à faire, peu prennent réellement le temps de dépasser la réaction émotionnelle pour comprendre pourquoi cette méthode de travail est si imparfaite et, plus important encore, peu d'entreprises prennent le temps d'explorer en quoi le recours à des tactiques de ce genre compromet leurs objectifs de dotation en personnel.

Pour commencer, nous devons comprendre qu'il existe deux types fondamentaux de travailleurs des technologies : les consultants (également appelés contractuels) et les employés permanents (communément appelés les FTE, pour « full-time employees »). Presque tous les travailleurs de l'informatique aspirent à appartenir à l'une de ces deux catégories. Ni l'une ni l'autre n'est meilleure ou pire ; ce sont simplement deux approches différentes des engagements professionnels, qui reflètent des différences de personnalité, d'objectifs de carrière, de situations de vie, et ainsi de suite. Les travailleurs ne parviennent pas toujours à travailler de la manière qu'ils souhaitent, mais au fond, tous les travailleurs de l'informatique cherchent à se trouver dans l'un ou l'autre camp.

Comprendre les désirs et les motivations des travailleurs de l'informatique qui cherchent à être des employés à temps plein est généralement très facile. Les employés, en théorie, bénéficient de bons salaires, de situations de travail stables, de confort, de continuité, d'avantages sociaux, de congés, de protection, et ainsi de suite. Du moins est-ce ainsi que cela paraît ; que ces aspects soient réels ou simplement illusoires peut être débattu ailleurs. Ce qui importe, c'est que la plupart des gens comprennent pourquoi les gens veulent être employés, mais l'inverse est rarement vrai. Beaucoup de gens manquent d'empathie envers ceux qui cherchent à ne pas être employés.

Comprendre les consultants professionnels ou par choix délibéré peut être difficile. Les consultants mènent une vie moins établie, mais perçoivent généralement des salaires plus élevés et progressent plus vite dans leur carrière, voient des environnements plus variés, ont une meilleure occasion d'apprendre et de grandir, sont davantage poussés et disposent de plus de flexibilité. De nombreux facteurs peuvent faire du consulting ou du travail contractuel délibéré une décision sensée. Le travail contractuel délibéré est très souvent privilégié par les professionnels plus jeunes désireux de progresser rapidement et d'acquérir une expérience qu'ils ne pourraient autrement obtenir.

Ce qui rend cette question plus confuse, c'est que la majorité des travailleurs de l'informatique souhaitent travailler comme employés à temps plein, mais qu'un très grand nombre finissent par se contenter de postes contractuels pour patienter jusqu'à ce qu'un poste à temps plein souhaité puisse être obtenu. Cette situation se présente si couramment qu'un très grand nombre de personnes, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du secteur, et des deux côtés de la table d'entretien, peuvent croire à tort que tous les cas se présentent ainsi et que le consulting est une forme d'emploi inférieure ou moindre. C'est totalement faux. Dans bien des cas, le consulting est hautement recherché et les contractuels peuvent grandement tirer profit de leur choix de mode d'engagement. Moi-même, j'ai passé la majeure partie de mon début de carrière, environ quinze ans, à ne chercher qu'à travailler comme contractuel et n'avais guère envie de décrocher un poste permanent. Je voulais une progression rapide, des occasions d'apprendre, des possibilités de voyager et de la variété.

Il n'est pas rare du tout que le mode d'emploi souhaité change au fil du temps. Le cas le plus courant est celui des contractuels qui cherchent à passer à l'emploi à temps plein à un moment de leur carrière. Le travail contractuel est souvent épuisant et plus difficile à soutenir sur une longue carrière. Mais il arrive certainement que des employés à temps plein choisissent eux aussi de basculer vers un mode contractuel plus mobile et plus aventureux. Et beaucoup choisissent de ne travailler que selon l'un ou l'autre style pour l'intégralité de leur carrière.

Comprendre ces deux modèles est essentiel. Ce qui ne s'inscrit pas dans ce modèle, c'est le concept de Contract to Hire. Cette méthodologie d'embauche commence par recruter quelqu'un disposé à occuper un poste contractuel, puis, parfois au terme d'une période déterminée et parfois au terme d'une période indéfinie, promet soit de procéder à une seconde décision afin de voir si ce membre d'équipe devrait être « converti » en employé, soit de s'en séparer. Cela ne fonctionne pas bien lorsque nous tentons de le rapprocher des deux types de travailleurs. Aucun des deux types n'est du genre « vouloir commencer par une chose puis en faire une autre ». Il existe peut-être quelque part un travailleur de l'informatique qui aimerait travailler comme contractuel pendant quatre mois, puis devenir employé, en obtenant des avantages sociaux mais seulement après un délai de quatre mois, mais je n'ai connaissance d'aucune personne de ce genre, et il est raisonnable de supposer que s'il existe une telle personne, elle est unique et a déjà accompli ce processus, et ne voudrait pas le refaire.

Cela nous laisse avec deux modèles résultants à faire correspondre à cette situation. Le premier est le modèle le plus courant d'un travailleur de l'informatique en quête d'un emploi permanent et à qui l'on propose un poste en Contract to Hire. Pour ce travailleur, la situation n'est pas idéale ; les quatre premiers mois représentent une situation vraisemblablement déstabilisante et complexe, et une situation effrayante, dépourvue des avantages et de la stabilité dont il a besoin, et le second point de décision quant à savoir si la conversion sera proposée est angoissant. Le travailleur doit se comporter et planifier comme s'il n'y avait aucune conversion, et doit activement rechercher d'autres opportunités pendant la période contractuelle, des opportunités qui relèvent de l'emploi pur dès le départ. S'il y avait la moindre certitude qu'un poste deviendrait un emploi à temps plein, il n'y aurait alors aucune période contractuelle du tout. Le risque est exceptionnellement élevé, pour l'employé, qu'aucune conversion ne soit proposée. De fait, il est presque inouï, dans le secteur, que cela se produise.

Il faut noter que, pour la plupart des professionnels de l'informatique, l'idée qu'un Contract to Hire offrira réellement une conversion au terme de la durée du contrat est si improbable que l'on suppose généralement que l'appât du processus de conversion est purement factice et qu'il n'y a aucune possibilité qu'il se concrétise. Et pour des raisons que nous découvrirons ici, il est évident que les entreprises ne s'attendraient pas honnêtement à tenter ce processus. Le terme Contract to Hire annonce un chômage presque certain pour les travailleurs de l'informatique qui s'engagent dans cette voie. La partie « to Hire » n'est presque universellement rien de plus qu'un argument marketing, et un argument très malhonnête.

L'autre modèle que nous devons considérer est celui de l'employé en quête de contrat qui accepte un poste en Contract to Hire. Dans ce modèle, nous obtenons le meilleur dénouement pour les deux parties. Le travailleur est satisfait de l'arrangement contractuel et l'entreprise est en mesure d'employer quelqu'un qui est heureux d'être là et qui ne cherche pas quelque chose qu'il sera vraisemblablement incapable d'obtenir. Dans les cas où l'entreprise s'est montrée peu transparente sur le fait que la conversion « to Hire » ne serait jamais envisagée, cela pourrait en réalité même bien se passer, mais cela a bien moins de chances de durer dans le temps et au fil d'engagements répétés que si les deux parties étaient franches et honnêtes quant à leurs intentions de façon régulière. Même pour les contractuels professionnels, voir la mention « to Hire » est un signal d'alarme indiquant que quelque chose cloche.

Les résultats pour une entreprise, en revanche, lorsqu'elle obtient un contractuel par choix au moyen d'une annonce de Contract to Hire, sont risqués. D'une part, les contractuels sont très volatils et sont compétents et entraînés à trouver d'autres postes. Ils sont généralement bien préparés à quitter un poste dès l'instant où le contrat initial est terminé.

L'une des raisons pour lesquelles le terme Contract to Hire est employé est que les entreprises puissent facilement « faire patienter » quelqu'un qui désire une conversion vers un poste à temps plein en faisant miroiter la conversion comme une carotte et en prolongeant indéfiniment les situations contractuelles. Les contractuels par choix ne verront aucune carotte dans cet arrangement et seront, normalement, prêts à partir immédiatement à l'issue de leur période contractuelle, et peuvent partir sans aucun préavis puisqu'ils n'ont tout simplement pas besoin de renouveler leur contrat, laissant l'entreprise dans un embarras qu'elle a elle-même créé.

Même dans les scénarios où une conversion est proposée à un contractuel par choix au terme d'une période contractuelle, il existe une possibilité bien réelle qu'il refuse purement et simplement la conversion. Tout comme l'entreprise conserve le droit de ne pas proposer la conversion, le travailleur de l'informatique conserve un droit égal de ne pas accepter les conditions proposées. Le processus de conversion est entièrement facultatif des deux côtés. Cela aussi peut placer l'entreprise dans une position délicate si elle misait sur l'hypothèse que tous les travailleurs de l'informatique désiraient ardemment des postes en emploi permanent.

Ce pourrait toutefois être la meilleure des situations. Potentiellement pire encore est le cas d'un contractuel par choix qui accepte un poste en emploi permanent alors qu'il ne désirait pas réellement un arrangement de ce type. Il est probable qu'il trouvera le poste peu plaisant — sans quoi il aurait déjà recherché un tel arrangement — et sera aisément tenté de partir vers des cieux plus cléments très rapidement, anéantissant l'objet même de son embauche au départ.

L'idée qui sous-tend le mouvement du Contract to Hire est la croyance erronée des entreprises selon laquelle les entreprises détiennent toutes les cartes et que les travailleurs de l'informatique sont tous désespérés de trouver du travail et reconnaissants de décrocher n'importe quel emploi qu'ils peuvent. Cela, combiné à l'hypothèse incorrecte selon laquelle la quasi-totalité des travailleurs de l'informatique veulent réellement un emploi stable et traditionnel en tant qu'employé à temps plein, se conjugue pour produire une très mauvaise situation d'embauche.

Sur cette base, un très grand nombre d'entreprises tentent d'exploiter le terme Contract to Hire afin d'attirer un plus grand nombre de meilleurs travailleurs de l'informatique à postuler sur la foi de fausses promesses ou d'une mauvaise adéquation des valeurs en matière d'emploi. C'est perçu comme un moyen de réduire les coûts, de tester des employés potentiels, de couvrir ses paris face aux besoins futurs d'effectifs, etc.

Sur un marché où il existe une suroffre massive de travailleurs de l'informatique, une tactique de ce genre pourrait effectivement porter ses fruits. Dans le monde réel, cependant, les travailleurs de l'informatique sont en très forte pénurie et chacun est conscient du jeu auquel jouent les entreprises et de ce que ce terme signifie réellement.

On pourrait supposer que les travailleurs de l'informatique envisageraient malgré tout d'accepter un Contract to Hire parce qu'ils sont disposés à prendre un certain risque et espèrent convaincre l'employeur que la conversion, dans leur cas, en vaudrait la peine. Et certaines entreprises mènent assurément ce processus, et pour certaines personnes cela a bien tourné. Il convient toutefois de noter que tout poste contractuel offre la possibilité d'une proposition de conversion, et que dans les postes où le « Contract to Hire » n'est pas employé, les conversions sont en réalité assez courantes, ou du moins les propositions de conversion. C'est précisément lorsqu'une éventuelle conversion future est offerte comme une carotte que les conversions deviennent exceptionnellement rares. Une entreprise honnête et un lieu de travail de qualité n'ont nul besoin de mentionner « to Hire » lorsqu'ils font appel à des contractuels.

Ce qui se produit, en revanche, est plus complexe et mérite d'être étudié. En général, les meilleurs travailleurs de n'importe quel domaine sont ceux qui sont déjà employés. Il va sans dire que plus vous êtes bon, plus vous avez de chances d'être employé. Cela ne signifie pas que les gens excellents ne changent jamais d'emploi ou ne se retrouvent jamais au chômage, mais plus vous êtes bon, plus le temps que vous passerez en moyenne à ne pas chercher d'emploi depuis une situation de chômage sera long, et plus vous êtes mauvais, plus vous avez de chances d'être au chômage de manière involontaire. Cela peut paraître évident, mais lorsque vous combinez cela avec les autres informations dont nous disposons, quelque chose cloche. Un poste en Contract to Hire ne peut, dans les faits, jamais séduire d'aucune manière des personnes actuellement en activité. Une belle offre de véritable emploi à temps plein, avec une meilleure rémunération et de meilleurs avantages, pourrait inciter quelqu'un à abandonner un poste existant pour un meilleur ; cela se produit tous les jours. Mais les gens compétents ont généralement de bons emplois et ne vont pas renoncer aux postes qu'ils occupent, à la sécurité et à la stabilité, pour rejoindre une situation inconnue qui n'offre qu'un contrat de courte durée assorti d'une carotte de conversion presque sans aucune chance d'aboutir. Cela ne va tout simplement pas se produire.

De même, lorsque de bons travailleurs de l'informatique sont au chômage, ils ne sont pas très susceptibles de se trouver en situation de désespoir, et même dans ce cas, ils sont très peu susceptibles de ne serait-ce qu'envisager une annonce de poste en Contract to Hire (ou en contrat tout court), car la plupart des gens veulent un emploi à temps plein et les bons informaticiens seront généralement bien trop occupés à décliner des offres pour perdre du temps à examiner des postes en Contract to Hire. Les bons travailleurs de l'informatique sont submergés d'opportunités d'emploi et savoir filtrer rapidement celles qui ne sont pas sérieuses est une nécessité. Les mots « Contract to Hire » sont l'un des meilleurs fruits à portée de main de ce processus de filtrage. Vous n'avez pas besoin de voir de quelle entreprise il s'agit, dans quelle région elle se trouve, quel est le poste ou quelle expérience ils attendent. Le poste n'est pas ce que vous recherchez ; circulez, il n'y a rien à voir.

L'idée que les employeurs semblent avoir est la croyance selon laquelle tout le monde, travailleurs de l'informatique en poste comme au chômage, est désespéré et reconnaissant pour toute ouverture de poste possible. Cela est totalement erroné. La majeure partie du secteur se porte très bien et il n'y a aucun moyen de pourvoir l'ensemble des ouvertures de postes que nous avons aujourd'hui ; les travailleurs de l'informatique sont demandés. Il existe certes toujours un certain segment de la population des travailleurs de l'informatique qui est désespéré de trouver du travail pour une raison ou une autre — situations personnelles, attaches géographiques, spécialisation technologique en sureffectif ou, le plus souvent, le fait de n'être pas très compétitif.

Ce que font les postes en Contract to Hire, c'est filtrer les meilleurs éléments. Ils filtrent dans les faits, et complètement, chaque travailleur de l'informatique actuellement en poste. Les groupes de compétences recherchés (comme Linux, le stockage, le cloud et la virtualisation) seront eux aussi écartés ; ils sont bien trop capables de trouver du travail n'importe où pour considérer de piètres propositions. Les individus hautement qualifiés, même lorsqu'ils sont sans emploi, s'auto-filtreront, car ils recherchent quelque chose de bon, et non pas n'importe quoi qui se présente.

En fin de compte, les seules personnes qui, en nombre, envisagent sérieusement les postes en Contract to Hire, souvent au point d'être les seules à seulement accepter de répondre aux annonces, sont les véritablement désespérées. Uniquement le groupe qui, soit a si peu d'expérience qu'il ne mesure pas à quel point ce concept est insensé, soit, bien plus couramment, ceux qui sont au chômage depuis longtemps, ont peu de perspectives et estiment que les risques énormes et la faible qualité du travail associés au Contract to Hire sont acceptables.

Ce problème d'embauche amorce un cercle vicieux de faible qualité, s'il n'en existait pas déjà un. Mais le plus probable est que des problèmes de qualité existeront déjà avant qu'une entreprise n'envisage une tactique de Contract to Hire. Une fois que les bons éléments commencent à éviter une entreprise — et cela se produira même si seuls certains postes sont en Contract to Hire —, parce que la qualité du processus d'embauche est exposée au grand jour, la qualité de ceux qu'il sera possible de recruter commencera à décliner. Plus la situation se dégrade, plus il est difficile de redresser la barre. Les bons éléments attirent les bons éléments. Les bons travailleurs de l'informatique veulent travailler avec d'excellents travailleurs de l'informatique pour les encadrer, les former et offrir des lieux où ils peuvent progresser en faisant du bon travail. Les bons éléments ne cherchent pas à travailler dans une structure dotée de personnel désespéré. À la fois parce que travailler uniquement avec des personnes désespérées est déprimant et que la qualité du travail est très médiocre, mais aussi parce qu'une fois qu'une structure acquiert une mauvaise réputation, il est très difficile de s'en défaire, et les bons éléments se méfieront grandement de voir leur propre réputation ternie par le fait d'avoir travaillé dans un tel endroit.

Les tactiques de Contract to Hire signalent le désespoir et une volonté d'admettre la défaite de la part d'un employeur. Une fois qu'une entreprise tombe à ce niveau dans son recrutement, elle ne se concentre plus sur la constitution d'équipes formidables, l'acquisition de talents exceptionnels ou la mise à disposition d'un environnement de travail merveilleux. Le Contract to Hire n'est pas toujours quelque chose que chaque professionnel de l'informatique peut éviter en toutes circonstances. Nous traversons tous des périodes où nous devons accepter quelque chose de moins qu'idéal. Mais il est important pour toutes les parties concernées de comprendre leurs options et ce que cela signifie précisément lorsqu'une entreprise bascule dans ce mode. Le Contract to Hire n'est pas une tactique pour évaluer des recrues potentielles ; cela ne fonctionne tout simplement pas ainsi. Le Contract to Hire conduit les entreprises à être évaluées et écartées par le gros des candidats potentiels, sans que ces appréciations ne soient jamais mises à la disposition des cabinets de recrutement. Les candidats potentiels les ignorent purement et simplement et les rayent de leur liste, notant parfois qui recrute de cette façon et les évitant même lorsque d'autres options se présentent à l'avenir.

En tant qu'entreprise, si vous désirez disposer d'un excellent service informatique et recruter de bons éléments, ne laissez jamais le Contract to Hire être associé à votre cabinet. Recrutez des employés à temps plein et recrutez des contractuels par choix, mais ne jouez pas à faire miroiter de fausses carottes en espérant que les contractuels changeront de personnalité ou que les employés à temps plein prendront d'énormes risques personnels sans aucune raison ; ce n'est tout simplement pas ainsi que fonctionne le monde réel.