Bessere IT-Einstellung: Contract to Hire

Mitarbeiter im Bereich der Informationstechnologie werden mit „Contract to Hire“-Positionen bombardiert, oft täglich. Es gibt Gründe, warum diese Methode der Einstellung und Beschäftigung grundlegend falsch ist, und obwohl Mitarbeiter diese Positionen sofort als schlechte Entscheidungen erkennen, nehmen sich nur wenige wirklich die Zeit, über die emotionale Reaktion hinauszugehen, um zu verstehen, warum diese Arbeitsmethode so fehlerhaft ist, und, was noch wichtiger ist, nur wenige Unternehmen nehmen sich die Zeit, zu ergründen, warum der Einsatz von Taktiken wie dieser ihre Personalbeschaffungsziele untergräbt.

Zu Beginn müssen wir verstehen, dass es zwei grundlegende Arten von Technologiemitarbeitern gibt: Berater (auch Auftragnehmer genannt) und festangestellte Mitarbeiter (allgemein als FTEs bekannt). Nahezu alle IT-Mitarbeiter neigen dazu, eine dieser beiden Kategorien anzustreben. Keine ist besser oder schlechter, sie sind einfach zwei unterschiedliche Ansätze für Beschäftigungsverhältnisse und repräsentieren Unterschiede in Persönlichkeit, Karrierezielen, Lebenssituationen und so weiter. Mitarbeiter erhalten nicht immer die Möglichkeit, so zu arbeiten, wie sie es sich wünschen, doch im Grunde streben alle IT-Mitarbeiter danach, sich entweder im einen oder im anderen Lager zu befinden.

Die Wünsche und Beweggründe von IT-Mitarbeitern zu verstehen, die festangestellte Mitarbeiter sein möchten, ist im Allgemeinen sehr leicht. Angestellte haben, in der Theorie, gute Gehälter, stabile Arbeitssituationen, Komfort, Kontinuität, Sozialleistungen, Urlaub, Schutz und so weiter. Zumindest so scheint es; ob diese Aspekte real oder nur illusorisch sind, lässt sich an anderer Stelle diskutieren. Was wichtig ist: Die meisten Menschen verstehen, warum Menschen Angestellte sein wollen, doch das Gegenteil ist selten der Fall. Vielen Menschen fehlt das Einfühlungsvermögen für diejenigen, die keine Angestellten sein möchten.

Professionelle oder bewusste Berater zu verstehen, kann schwierig sein. Berater führen ein weniger gesetztes Leben, verdienen aber im Allgemeinen höhere Gehälter und kommen in ihrer Karriere schneller voran, sehen vielfältigere Umgebungen, erhalten eine bessere Chance zu lernen und zu wachsen, werden stärker gefordert und haben mehr Flexibilität. Es gibt viele Faktoren, die das bewusste Beraten oder Auftragnehmen zu einer sinnvollen Entscheidung machen können. Bewusstes Auftragnehmen wird sehr oft von jüngeren Fachkräften bevorzugt, die schnell wachsen und Erfahrungen sammeln möchten, die sie andernfalls nicht erlangen könnten.

Was diese Angelegenheit noch verwirrender macht, ist, dass die Mehrheit der Mitarbeiter in der IT als festangestellte Mitarbeiter arbeiten möchte, doch sehr viele sich am Ende mit Auftragspositionen begnügen, um die Zeit zu überbrücken, bis eine gewünschte Festanstellung erlangt werden kann. Diese Situation tritt so häufig auf, dass sehr viele Menschen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Branche und auf beiden Seiten des Interviewtisches fälschlicherweise glauben könnten, dass alle Fälle so gelagert sind und dass Beraten eine niedrigere oder geringere Form der Beschäftigung sei. Das ist völlig falsch. In vielen Fällen ist Beraten höchst erwünscht, und Auftragnehmer können von ihrer Wahl der Beschäftigungsmethodik erheblich profitieren. Ich selbst verbrachte den größten Teil meiner frühen Laufbahn, etwa fünfzehn Jahre, damit, ausschließlich als Auftragnehmer zu arbeiten, und hatte wenig Interesse daran, eine feste Stelle zu ergattern. Ich wollte rasanten Aufstieg, Gelegenheiten zu lernen, Chancen zu reisen und Abwechslung.

Es ist keineswegs ungewöhnlich, dass sich die gewünschte Beschäftigungsform im Laufe der Zeit ändert. Am häufigsten ist es, dass Auftragnehmer irgendwann in ihrer Laufbahn versuchen, in eine Festanstellung zu wechseln. Beraten ist oft erschöpfend und über eine lange Laufbahn hinweg schwerer aufrechtzuerhalten. Doch gewiss entscheiden sich auch festangestellte Mitarbeiter manchmal dafür, in einen mobileren und abenteuerlicheren Beratungsmodus zu wechseln. Und viele entscheiden sich dafür, während ihrer gesamten Laufbahn nur in der einen oder der anderen Art zu arbeiten.

Das Verständnis dieser beiden Modelle ist entscheidend. Was nicht in dieses Modell passt, ist das Konzept eines Contract to Hire. Diese Einstellungsmethodik beginnt damit, jemanden einzustellen, der bereit ist, in einer Auftragsposition zu arbeiten, und verspricht dann, manchmal nach einem festgelegten Zeitraum und manchmal nach einem unbestimmten Zeitraum, entweder eine zweite Entscheidung zu treffen, um zu prüfen, ob besagtes Teammitglied in einen Angestellten „umgewandelt“ werden sollte, oder es zu entlassen. Dies funktioniert nicht gut, wenn wir versuchen, es mit den beiden Arten von Mitarbeitern in Einklang zu bringen. Keine der beiden Arten ist ein „will als das eine anfangen und dann etwas anderes tun“. Möglicherweise gibt es irgendwo einen IT-Mitarbeiter, der gerne vier Monate als Auftragnehmer arbeiten und dann Angestellter werden möchte, um Sozialleistungen zu erhalten, aber erst nach einer Verzögerung von vier Monaten, doch mir ist eine solche Person nicht bekannt, und es ist vernünftig anzunehmen, dass eine solche Person, falls es sie gibt, einzigartig ist und diesen Prozess bereits durchlaufen hat und ihn nicht erneut durchlaufen möchte.

Damit bleiben uns zwei resultierende Modelle, die wir in diese Situation einordnen können. Das erste ist das häufigere Modell eines IT-Mitarbeiters, der eine Festanstellung sucht und dem eine Contract-to-Hire-Position angeboten wird. Für diesen Mitarbeiter ist die Situation nicht ideal: Die ersten vier Monate stellen eine wahrscheinlich erschütternde und komplexe Situation dar und eine beängstigende, der die benötigten Sozialleistungen und die Stabilität fehlen, und der zweite Entscheidungspunkt, ob die Umwandlung angeboten wird, ist beängstigend. Der Mitarbeiter muss sich so verhalten und planen, als gäbe es keine Umwandlung, und muss während der Auftragsperiode aktiv nach anderen Gelegenheiten suchen, Gelegenheiten, die von Anfang an reine Beschäftigung sind. Gäbe es irgendeine Gewissheit, dass eine Position zu einer Festanstellung wird, gäbe es überhaupt keine Auftragsperiode. Das Risiko für den Mitarbeiter, dass keine Umwandlung angeboten wird, ist außergewöhnlich hoch. Tatsächlich ist es in der Branche nahezu unerhört, dass dies geschieht.

Es muss angemerkt werden, dass für die meisten IT-Fachleute die Vorstellung, dass ein Contract to Hire am Ende der Vertragslaufzeit tatsächlich eine Umwandlung anbieten wird, so unwahrscheinlich ist, dass allgemein angenommen wird, der Anreiz des Umwandlungsprozesses sei rein vorgetäuscht und es bestehe überhaupt keine Möglichkeit, dass dies geschieht. Und aus Gründen, die wir hier entdecken werden, ist offensichtlich, warum Unternehmen ehrlicherweise nicht erwarten würden, diesen Prozess zu versuchen. Der Begriff Contract to Hire bedeutet für IT-Mitarbeiter, die diesen Weg einschlagen, nahezu sichere Arbeitslosigkeit. Der „to Hire“-Teil ist nahezu durchweg nichts weiter als ein Marketingtrick und ein sehr unehrlicher noch dazu.

Das andere Modell, das wir betrachten müssen, ist das Modell des auftragsuchenden Mitarbeiters, der eine Contract-to-Hire-Position annimmt. In diesem Modell haben wir das bessere Ergebnis für beide Parteien. Der Mitarbeiter ist mit der Auftragsvereinbarung zufrieden, und das Unternehmen ist in der Lage, jemanden zu beschäftigen, der gerne dort ist und nicht etwas sucht, das er wahrscheinlich nicht erlangen kann. In Fällen, in denen das Unternehmen weniger als offen damit umging, dass die „to Hire“-Umwandlung niemals in Betracht gezogen würde, könnte dies sogar tatsächlich gut funktionieren, ist aber langfristig und bei wiederholten Engagements weitaus weniger wahrscheinlich, als wenn beide Parteien regelmäßig offen und ehrlich über ihre Absichten wären. Selbst für professionelle Auftragnehmer ist der Zusatz „to Hire“ ein Warnsignal, dass etwas nicht stimmt.

Die Ergebnisse für ein Unternehmen sind jedoch riskant, wenn es einen bewussten Auftragnehmer über eine Contract-to-Hire-Ausschreibung gewinnt. Zum einen sind Auftragnehmer höchst unbeständig und darin geschult und versiert, andere Positionen zu finden. Sie sind im Allgemeinen gut darauf vorbereitet, eine Position in dem Moment zu verlassen, in dem der ursprüngliche Vertrag erfüllt ist.

Ein Grund, warum der Begriff Contract to Hire verwendet wird, besteht darin, dass Unternehmen jemanden, der eine Umwandlung in eine Festanstellung wünscht, leicht „hinhalten“ können, indem sie die Umwandlung wie eine Karotte vor die Nase halten und Auftragssituationen unbegrenzt in die Länge ziehen. Bewusste Auftragnehmer werden in dieser Vereinbarung keine Karotte sehen und werden normalerweise darauf vorbereitet sein, unmittelbar nach Abschluss ihrer Vertragszeit zu gehen, und können ohne jede Vorankündigung gehen, da sie ihren Vertrag einfach nicht zu verlängern brauchen, wodurch sie das Unternehmen in einer selbstverschuldeten Zwangslage zurücklassen.

Selbst in Szenarien, in denen einem bewussten Auftragnehmer am Ende einer Vertragsperiode eine Umwandlung angeboten wird, besteht die sehr reale Möglichkeit, dass er die Umwandlung einfach ablehnt. Genauso wie das Unternehmen das Recht behält, die Umwandlung nicht anzubieten, behält der IT-Mitarbeiter ein gleichwertiges Recht, den angebotenen Bedingungen nicht zuzustimmen. Der Umwandlungsprozess ist für beide Parteien völlig optional. Auch dies kann das Unternehmen in eine missliche Lage bringen, wenn es auf die Annahme gesetzt hat, dass alle IT-Mitarbeiter Festanstellungen höchst begehren.

Dies mag jedoch die bessere Situation sein. Potenziell sogar schlimmer ist es, wenn ein bewusster Auftragnehmer eine Festanstellung annimmt, obwohl er eine Vereinbarung dieser Art eigentlich gar nicht wünschte. Er wird die Position wahrscheinlich als etwas empfinden, das ihm keine Freude bereitet – sonst hätte er bereits eine solche Vereinbarung gesucht – und wird sich leicht verleiten lassen, sehr bald zu grüneren Weiden aufzubrechen, womit der Zweck, ihn überhaupt eingestellt zu haben, verfehlt wird.

Die Idee hinter der Contract-to-Hire-Bewegung ist der irrige Glaube von Unternehmen, dass Unternehmen alle Trümpfe in der Hand halten und dass IT-Mitarbeiter allesamt verzweifelt nach Arbeit suchen und dankbar sind, irgendeine Stelle zu finden, die sie bekommen können. Dies, kombiniert mit der falschen Annahme, dass nahezu alle IT-Mitarbeiter wirklich eine stabile, traditionelle Beschäftigung als festangestellter Mitarbeiter wünschen, ergibt zusammen eine sehr schlechte Einstellungssituation.

Auf dieser Grundlage versuchen sehr viele Unternehmen, den Begriff Contract to Hire zu nutzen, um mehr und bessere IT-Mitarbeiter zur Bewerbung zu verleiten – auf der Basis falscher Versprechen oder schlechter Übereinstimmung der Beschäftigungswerte. Es wird als Mittel gesehen, Kosten zu senken, potenzielle Mitarbeiter zu erproben, Wetten gegen zukünftigen Personalbedarf abzusichern usw.

In einem Markt, in dem ein massives Überangebot an IT-Mitarbeitern besteht, mag sich eine Taktik wie diese tatsächlich auszahlen. In der realen Welt sind IT-Mitarbeiter jedoch sehr knapp, und jeder ist sich des Spiels bewusst, das Unternehmen spielen, und dessen, was dieser Begriff wirklich bedeutet.

Man könnte annehmen, dass IT-Mitarbeiter dennoch erwägen würden, ein Contract to Hire anzunehmen, weil sie bereit sind, ein gewisses Risiko einzugehen, und hoffen, den Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass eine Umwandlung in ihrem Fall lohnenswert wäre. Und gewiss führen einige Unternehmen diesen Prozess durch, und für manche Menschen hat er sich gut bewährt. Es sollte jedoch angemerkt werden, dass jede Auftragsposition das Potenzial eines Umwandlungsangebots bietet, und in Positionen, in denen das „Contract to Hire“ nicht verwendet wird, sind Umwandlungen tatsächlich recht häufig, oder zumindest Angebote für eine Umwandlung. Gerade dann, wenn eine potenzielle zukünftige Umwandlung wie eine Karotte angeboten wird, werden die Umwandlungen außergewöhnlich selten. Es besteht für ein ehrliches Unternehmen und einen qualitativ hochwertigen Arbeitsplatz keine Notwendigkeit, beim Anwerben von Auftragnehmern „to Hire“ zu erwähnen.

Was jedoch geschieht, ist komplexer und bedarf einer genaueren Betrachtung. Im Allgemeinen sind die besten Mitarbeiter in jedem Bereich diejenigen, die bereits beschäftigt sind. Es versteht sich von selbst, dass Sie umso wahrscheinlicher beschäftigt sind, je besser Sie sind. Das bedeutet nicht, dass großartige Menschen niemals den Arbeitsplatz wechseln oder sich arbeitslos wiederfinden, doch je besser Sie sind, desto weniger Zeit werden Sie im Durchschnitt damit verbringen, aus einer Position der Arbeitslosigkeit heraus eine Beschäftigung zu suchen, und je schlechter Sie sind, desto wahrscheinlicher sind Sie unfreiwillig arbeitslos. Das mag offensichtlich erscheinen, doch wenn Sie es mit anderen Informationen kombinieren, die uns vorliegen, stimmt etwas nicht. Eine Contract-to-Hire-Position kann derzeit beschäftigte Menschen niemals wirklich in irgendeiner Weise anlocken. Ein großartiges Angebot einer echten Festanstellung mit besserer Bezahlung und besseren Sozialleistungen könnte jemanden verleiten, eine bestehende Position für eine bessere aufzugeben – das geschieht jeden Tag. Doch gute Menschen haben im Allgemeinen gute Jobs und werden die Positionen, die sie innehaben, die Sicherheit und Stabilität nicht aufgeben, um einer unbekannten Situation beizutreten, die lediglich einen kurzfristigen Vertrag mit einer Umwandlungs-Karotte ohne nahezu jede Chance bietet. Das wird einfach nicht geschehen.

Ebenso befinden sich gute IT-Mitarbeiter, wenn sie arbeitslos sind, sehr wahrscheinlich nicht in einer Position der Verzweiflung, und selbst dann ist es sehr unwahrscheinlich, dass sie auch nur mit einer als Contract to Hire (oder überhaupt als Auftrag) ausgeschriebenen Position sprechen, da die meisten Menschen eine Festanstellung wünschen und gute IT-Leute im Allgemeinen viel zu beschäftigt damit sein werden, Angebote abzulehnen, um Zeit damit zu verschwenden, Contract-to-Hire-Positionen anzusehen. Gute IT-Mitarbeiter werden mit Beschäftigungsmöglichkeiten überschwemmt, und die Fähigkeit, diejenigen schnell auszusortieren, die nicht ernst gemeint sind, ist eine Notwendigkeit. Die Worte „Contract to Hire“ gehören zu den besten leicht erreichbaren Früchten dieses Filterprozesses. Sie müssen nicht sehen, um welches Unternehmen es sich handelt, in welcher Region es liegt, welche Position es ist oder welche Erfahrung sie erwarten. Die Position ist nicht das, wonach Sie suchen, gehen Sie weiter, hier gibt es nichts zu sehen.

Die Vorstellung, die Arbeitgeber zu haben scheinen, ist der Glaube, dass jeder – beschäftigte wie arbeitslose IT-Mitarbeiter gleichermaßen – verzweifelt und dankbar für jede mögliche Stellenöffnung ist. Das ist völlig fehlerhaft. Dem größten Teil der Branche geht es sehr gut, und es gibt keine Möglichkeit, all die bestehenden Stellenöffnungen zu besetzen, die wir heute haben; IT-Mitarbeiter sind gefragt. Gewiss gibt es immer ein bestimmtes Segment der IT-Mitarbeiterschaft, das aus dem einen oder anderen Grund verzweifelt nach Arbeit sucht – persönliche Umstände, geografische Bindungen, überbesetzte Technologiespezialisierung oder, am häufigsten, schlichtweg mangelnde Wettbewerbsfähigkeit.

Was Contract-to-Hire-Positionen bewirken, ist, die besten Leute auszusortieren. Sie filtern faktisch jeden derzeit beschäftigten IT-Mitarbeiter vollständig heraus. Gefragte Kompetenzgruppen (wie Linux, Storage, Cloud und Virtualisierung) werden ebenfalls aussortiert, sie sind zu sehr in der Lage, überall Arbeit zu finden, um schlechte Angebote in Betracht zu ziehen. Hochqualifizierte Personen werden, selbst wenn sie ohne Arbeit sind, sich selbst aussortieren, da sie nach etwas Gutem suchen und nicht nach irgendetwas, das gerade des Weges kommt.

Letztlich sind die einzigen Menschen, die in nennenswerter Zahl ernsthaft Contract-to-Hire-Positionen in Betracht ziehen, oft sogar bis zu dem Punkt, dass sie die Einzigen sind, die überhaupt bereit sind, auf Ausschreibungen zu reagieren, die wirklich Verzweifelten. Nur jene Gruppe, die entweder so wenig Erfahrung hat, dass sie nicht erkennt, wie töricht das Konzept ist, oder, weit häufiger, jene, die lange ohne Arbeit sind und kaum Aussichten haben und das Gefühl haben, dass die unglaublichen Risiken und die geringe Arbeitsqualität, die mit Contract to Hire verbunden sind, akzeptabel sind.

Dieses Einstellungsproblem leitet einen Teufelskreis geringer Qualität ein, sofern nicht bereits einer existierte. Doch höchstwahrscheinlich werden Qualitätsprobleme bereits bestehen, bevor ein Unternehmen eine Contract-to-Hire-Taktik in Erwägung zieht. Sobald gute Leute beginnen, ein Unternehmen zu meiden – und dies wird geschehen, selbst wenn nur einige Positionen Contract to Hire sind –, weil die Qualität des Einstellungsprozesses offengelegt wird, wird die Qualität derjenigen, die eingestellt werden können, zu sinken beginnen. Je schlimmer es wird, desto schwieriger ist es, das Ruder herumzureißen. Gute Leute ziehen gute Leute an. Gute IT-Mitarbeiter wollen mit großartigen IT-Mitarbeitern zusammenarbeiten, um sie zu betreuen, sie zu schulen und Orte bereitzustellen, an denen sie durch gute Arbeit vorankommen können. Gute Leute streben nicht danach, in einem Betrieb zu arbeiten, der mit Verzweifelten besetzt ist. Sowohl weil die Arbeit ausschließlich mit verzweifelten Menschen deprimierend und die Arbeitsqualität sehr schlecht ist, als auch weil ein Betrieb, der einmal einen schlechten Ruf erlangt hat, diesen nur sehr schwer wieder loswird und gute Leute sehr darauf bedacht sein werden, ihren eigenen Ruf nicht dadurch zu beflecken, dass sie an einem solchen Ort gearbeitet haben.

Contract-to-Hire-Taktiken signalisieren Verzweiflung und eine Bereitschaft seitens eines Arbeitgebers, eine Niederlage einzugestehen. Sobald ein Unternehmen bei seiner Einstellung auf dieses Niveau sinkt, konzentriert es sich nicht mehr auf den Aufbau großartiger Teams, die Gewinnung erstaunlicher Talente oder die Bereitstellung einer wunderbaren Arbeitsumgebung. Contract to Hire ist nicht immer etwas, das jeder IT-Fachmann jederzeit vermeiden kann. Wir alle haben Zeiten, in denen wir etwas weniger als Ideales akzeptieren müssen. Doch es ist für alle beteiligten Parteien wichtig, ihre Optionen zu verstehen und genau zu wissen, was es bedeutet, wenn ein Unternehmen in diesen Modus übergeht. Contract to Hire ist keine Taktik zur Überprüfung potenzieller Mitarbeiter, so funktioniert es einfach nicht. Contract to Hire führt dazu, dass Unternehmen überprüft und von der Mehrheit der potenziellen Bewerber aus der Betrachtung herausgefiltert werden, ohne dass diese Bewertungen den einstellenden Firmen jemals zugänglich gemacht werden. Potenzielle Bewerber ignorieren sie einfach und schreiben sie ab, wobei sie sich manchmal merken, wer auf diese Weise einstellt, und sie meiden, selbst wenn in der Zukunft andere Optionen aufkommen.

Wenn Sie als Unternehmen eine großartige IT-Abteilung haben und gute Leute einstellen möchten, lassen Sie niemals zu, dass Contract to Hire mit Ihrer Firma in Verbindung gebracht wird. Stellen Sie festangestellte Mitarbeiter ein und stellen Sie bewusste Auftragnehmer ein, doch spielen Sie keine Spiele mit dem Vorhalten falscher Karotten in der Hoffnung, dass Auftragnehmer ihre Persönlichkeit ändern oder dass festangestellte Mitarbeiter ohne Grund enorme persönliche Risiken eingehen werden – so funktioniert die reale Welt einfach nicht.