Bättre IT-rekrytering: Contract to Hire

Informationsteknologiarbetare bombarderas med “Contract to Hire”-tjänster, ofta dagligen. Det finns skäl till varför denna metod för rekrytering och arbete är fundamentalt felaktig, och även om arbetare omedelbart identifierar dessa tjänster som dåliga val att göra, är det få som verkligen tar sig tid att gå bortom den känslomässiga reaktionen för att förstå varför denna arbetsmetod är så bristfällig och, ännu viktigare, är det få företag som tar sig tid att utforska varför användningen av taktiker som denna undergräver deras bemanningsmål.

Till att börja med måste vi förstå att det finns två grundläggande typer av teknikarbetare: konsulter (även kallade entreprenörer eller uppdragstagare) och fast anställda (allmänt kända som FTE:er, heltidsanställda). Nästan alla IT-arbetare hamnar i en önskan om att vara en av dessa två kategorier. Ingendera är bättre eller sämre, de är helt enkelt två olika tillvägagångssätt för anställningsuppdrag och representerar skillnader i personlighet, karriärmål, livssituationer och så vidare. Arbetare får inte alltid arbeta på det sätt som de önskar, men i grunden eftersträvar alla IT-arbetare att tillhöra antingen det ena eller det andra lägret.

Att förstå önskemålen och drivkrafterna hos IT-arbetare som eftersträvar att vara heltidsanställda är i allmänhet mycket lätt att göra. Anställda har, i teorin, goda löner, stabila arbetssituationer, bekvämlighet, kontinuitet, förmåner, semestrar, trygghet och så vidare. Åtminstone är det så det verkar; huruvida dessa aspekter är verkliga eller bara illusoriska kan diskuteras på annat håll. Det som är viktigt är att de flesta förstår varför människor vill vara anställda, men det motsatta är sällan sant. Många saknar empatin för dem som eftersträvar att inte vara anställda.

Att förstå professionella eller medvetna konsulter kan vara svårt. Konsulter lever ett mindre stadgat liv men tjänar i allmänhet högre löner och avancerar snabbare i sina karriärer, ser fler skiftande miljöer, får en bättre chans att lära och växa, pressas hårdare och har mer flexibilitet. Det finns många faktorer som kan göra att medvetet konsulta eller arbeta på uppdrag är ett vettigt beslut. Att medvetet arbeta på uppdrag föredras mycket ofta av yngre yrkespersoner som vill växa snabbt och skaffa erfarenhet som de annars inte skulle kunna få.

Det som gör denna fråga mer förvirrande är att majoriteten av arbetarna inom IT önskar arbeta som heltidsanställda, men ett stort antal slutar med att nöja sig med uppdragstjänster för att klara sig tills en önskad heltidstjänst kan erhållas. Denna situation uppstår så vanligt att ett stort antal människor både inom och utanför branschen och på båda sidor av intervjubordet felaktigt kan tro att alla fall ser ut så här och att konsultverksamhet är en lägre eller mindervärdig form av anställning. Detta är helt felaktigt. I många fall är konsultverksamhet högt eftertraktad och uppdragstagare kan dra stor nytta av sitt val av uppdragsmetodik. Jag själv tillbringade större delen av min tidiga karriär, omkring femton år, med att enbart eftersträva att arbeta som uppdragstagare och hade ringa önskan att landa en fast tjänst. Jag ville ha snabbt avancemang, möjligheter att lära, chanser att resa och variation.

Det är inte alls ovanligt att den önskade anställningsformen förändras över tid. Det är vanligast att uppdragstagare eftersträvar att övergå till fast anställning vid någon punkt i sina karriärer. Att arbeta på uppdrag är ofta utmattande och svårare att upprätthålla över en lång karriär. Men förvisso väljer heltidsanställda ibland att övergå till ett mer rörligt och äventyrligt uppdragsläge också. Och många väljer att enbart arbeta i den ena eller andra stilen under hela sin karriär.

Att förstå dessa två modeller är centralt. Det som inte passar in i denna modell är konceptet Contract to Hire. Denna rekryteringsmetodik börjar med att man anställer någon som är villig att arbeta i en uppdragstjänst och därefter, ibland efter en bestämd tidsperiod och ibland efter en obestämd tidsperiod, antingen lovar att fatta ett andra beslut för att se om nämnda medarbetare bör “konverteras” till anställd, eller avskedas. Detta fungerar inte väl när vi försöker matcha det mot de två typerna av arbetare. Ingendera typen är en “vill börja som en sak och sedan göra något annat”. Möjligen finns det någonstans en IT-arbetare som skulle vilja arbeta som uppdragstagare i fyra månader och sedan bli anställd, få förmåner men först efter en fyra månader lång fördröjning, men jag känner inte till någon sådan person, och det är rimligt att anta att om det finns en sådan person så är han unik och har redan genomgått denna process och skulle inte vilja göra det igen.

Detta lämnar oss med två resulterande modeller att matcha in i denna situation. Den första är den vanligare modellen med en IT-arbetare som eftersträvar fast anställning och som erbjuds en Contract to Hire-tjänst. För denna arbetare är situationen inte idealisk; de första fyra månaderna representerar en sannolikt omtumlande och komplex situation och en skrämmande sådan som saknar de förmåner och den stabilitet som behövs, och den andra beslutspunkten om huruvida konverteringen ska erbjudas är skrämmande. Arbetaren måste bete sig och planera som om det inte fanns någon konvertering och måste aktivt eftersöka andra möjligheter under uppdragsperioden, möjligheter som är ren anställning från första början. Om det fanns någon säkerhet kring att en tjänst skulle bli en heltidsanställning så skulle det inte finnas någon uppdragsperiod alls. Risken är exceptionellt hög för den anställde att ingen konvertering kommer att erbjudas. Faktum är att det är nästintill ohört i branschen att detta sker.

Det måste noteras att, för de flesta IT-yrkespersoner, är idén att en Contract to Hire verkligen kommer att erbjuda en konvertering vid slutet av uppdragstiden så osannolik att det allmänt antas att lockelsen med konverteringsprocessen är en rent falsk sådan och att det inte finns någon som helst möjlighet att den inträffar. Och av skäl som vi kommer att upptäcka här är det uppenbart varför företag inte ärligt skulle förvänta sig att försöka genomföra denna process. Termen Contract to Hire stavar nästan säker arbetslöshet för IT-arbetare som ger sig in på den vägen. “to Hire”-delen är nästan universellt inget annat än ett marknadsföringsknep, och ett mycket oärligt sådant.

Den andra modellen som vi måste beakta är modellen med den uppdragsönskande arbetaren som accepterar en Contract to Hire-tjänst. I denna modell har vi det bättre utfallet för båda parter. Arbetaren är nöjd med uppdragsupplägget och företaget kan anställa någon som är glad över att vara där och inte eftersöker något som de sannolikt inte kommer att kunna få. I fall där företaget var mindre än uppriktigt om det faktum att “to Hire”-konverteringen aldrig skulle övervägas kan detta faktiskt till och med fungera väl, men det är långt mindre sannolikt att det gör det på lång sikt och i återkommande uppdrag än om båda parter var öppna och ärliga om sina avsikter på regelbunden basis. Även för professionella uppdragstagare är “to Hire”-tillägget en varningsflagga om att något är fel.

Utfallet för ett företag är emellertid riskfyllt när det skaffar en medveten uppdragstagare via en Contract to Hire-annons. För det första är uppdragstagare mycket flyktiga och är skickliga och tränade i att hitta andra tjänster. De är i allmänhet väl förberedda på att lämna en tjänst i samma ögonblick som det ursprungliga uppdraget är slutfört.

Ett skäl till att termen Contract to Hire används är så att företag enkelt kan “dra med sig” någon som önskar en konvertering till en heltidstjänst genom att dingla konverteringen som en morot och förlänga uppdragssituationer på obestämd tid. Medvetna uppdragstagare kommer inte att se någon morot i detta upplägg och kommer, normalt, att vara beredda att lämna omedelbart vid slutförandet av sin uppdragstid och kan lämna utan någon förvarning, eftersom de helt enkelt inte behöver förnya sitt uppdragsavtal, vilket lämnar företaget i en knipa av deras egen tillverkning.

Till och med i scenarier där en medveten uppdragstagare erbjuds en konvertering vid slutet av en uppdragsperiod finns det en mycket reell möjlighet att de helt enkelt tackar nej till konverteringen. Precis som företaget bibehåller rätten att inte erbjuda konverteringen, bibehåller IT-arbetaren en likvärdig rätt att inte gå med på de erbjudna villkoren. Konverteringsprocessen är helt valfri för båda parter. Även detta kan försätta företaget i en svår position om de förlitade sig på antagandet att alla IT-arbetare i hög grad önskade fasta anställningstjänster.

Detta kan emellertid vara den bättre situationen. Potentiellt ännu värre är en medveten uppdragstagare som accepterar en fast anställningstjänst när de i själva verket inte önskade ett upplägg av den typen. De kommer sannolikt att finna tjänsten vara något som de inte trivs med, eftersom de annars redan skulle ha eftersökt ett sådant upplägg, och de kommer lätt att frestas att lämna för grönare ängar mycket snart – vilket omintetgör själva syftet med att ha anställt dem från första början.

Idén bakom Contract to Hire-rörelsen är företagens felaktiga tro att företagen sitter på alla kort och att IT-arbetare alla är desperata efter arbete och tacksamma för att hitta vilket jobb de än kan. Detta, i kombination med det felaktiga antagandet att nästan alla IT-arbetare verkligen vill ha stabil, traditionell anställning som heltidsanställd, kombineras till en mycket dålig rekryteringssituation.

Baserat på detta försöker ett stort antal företag utnyttja termen Contract to Hire för att locka fler och bättre IT-arbetare att söka, baserat på falska löften eller dålig matchning av anställningsvärderingar. Det ses som ett medel för att sänka kostnader, prova potentiella anställda, gardera sig mot framtida personalbehov och så vidare.

På en marknad där det finns ett massivt överutbud av IT-arbetare kan en taktik som denna faktiskt löna sig. I verkligheten är emellertid IT-arbetare i mycket knapp tillgång och alla är medvetna om spelet som företag spelar och vad denna term verkligen betyder.

Man skulle kunna anta att IT-arbetare ändå skulle överväga att acceptera Contract to Hire eftersom de är villiga att ta på sig en viss risk och hoppas kunna övertyga arbetsgivaren om att konvertering, i deras fall, skulle vara mödan värd. Och förvisso genomför vissa företag denna process och för vissa människor har det fungerat väl. Det bör emellertid noteras att vilken uppdragstjänst som helst erbjuder potentialen till ett konverteringserbjudande, och i tjänster där “Contract to Hire” inte används är konverteringar faktiskt ganska vanliga, eller åtminstone erbjudanden om konvertering. Det är specifikt när en potentiell framtida konvertering erbjuds som en morot som konverteringarna blir exceptionellt sällsynta. Det finns inget behov för ett ärligt företag och en kvalitativ arbetsplats att nämna “to Hire” när de tar in uppdragstagare.

Det som sker är emellertid mer komplext och kräver studium. Generellt sett är de bästa arbetarna inom vilket fält som helst de som redan är anställda. Det säger sig självt att ju bättre du är, desto mer sannolikt är det att du är anställd. Detta betyder inte att duktiga människor aldrig byter jobb eller hamnar i arbetslöshet, men ju bättre du är, desto mer tid kommer du i genomsnitt att tillbringa utan att söka anställning från en position av att vara arbetslös, och ju sämre du är, desto mer sannolikt är det att du är arbetslös ofrivilligt. Det kan tyckas uppenbart, men när du kombinerar det med annan information som vi har, är något fel. En Contract to Hire-tjänst kan aldrig, i praktiken, locka människor som för närvarande arbetar på något sätt. Ett utmärkt erbjudande om verklig, fast heltidsanställning med bättre lön och förmåner kan locka någon att ge upp en befintlig tjänst för en bättre, det händer varje dag. Men duktiga människor har i allmänhet bra jobb och kommer inte att ge upp de tjänster som de har, tryggheten och stabiliteten, för att ansluta sig till en okänd situation som endast erbjuder ett kortvarigt uppdrag med en morot om konvertering som nästan säkert inte kommer att infrias. Det kommer helt enkelt inte att ske.

På samma sätt, när duktiga IT-arbetare är arbetslösa är det inte särskilt sannolikt att de befinner sig i en position av desperation, och även då är det mycket osannolikt att de ens talar med en tjänst som är listad som Contract to Hire (eller uppdrag överhuvudtaget), eftersom de flesta vill ha heltidsanställning och duktiga IT-människor i allmänhet kommer att vara alltför upptagna med att tacka nej till erbjudanden för att slösa tid på att titta på Contract to Hire-tjänster. Duktiga IT-arbetare översköljs av anställningsmöjligheter och att kunna snabbt filtrera bort dem som inte är seriösa är en nödvändighet. Orden “Contract to Hire” är en av de bästa lågt hängande frukterna i denna filtreringsprocess. Du behöver inte se vilket företag det är, vilken region det är i, vad tjänsten är eller vilken erfarenhet de förväntar sig. Tjänsten är inte vad du letar efter, gå vidare, här finns inget att se.

Idén som arbetsgivare tycks ha är tron att alla, anställda och arbetslösa IT-arbetare lika, är desperata och tacksamma för varje möjlig jobböppning. Detta är fullständigt felaktigt. Större delen av branschen går mycket bra och det finns inget sätt att fylla alla de befintliga jobböppningar som vi har i dag, IT-arbetare är efterfrågade. Förvisso finns det alltid ett visst segment av IT-arbetarpopulationen som är desperata efter arbete av ett eller annat skäl – personliga situationer, geografiska band, överbemannad teknikspecialisering eller, allra vanligast, att inte vara särskilt konkurrenskraftiga.

Det som Contract to Hire-tjänster gör är att filtrera bort de bästa människorna. De filtrerar i praktiken bort varje för närvarande anställd IT-arbetare fullständigt. Efterfrågade kompetensgrupper (som Linux, lagring, moln och virtualisering) kommer också att sorteras bort, de är alltför kapabla att hitta arbete var som helst för att överväga dåliga erbjudanden. Högt kvalificerade individer kommer, även när de är utan arbete, att självfiltrera, eftersom de letar efter något bra, inte letar efter vad som helst som dyker upp.

I slutändan är de enda människor som i något antal seriöst överväger Contract to Hire-tjänster, ofta till och med till den grad att de är de enda som ens är villiga att svara på annonser, de verkligt desperata. Endast den grupp som antingen har så lite erfarenhet att de inte inser hur dåraktigt konceptet är eller, betydligt vanligare, de som länge varit utan arbete och har få utsikter och känner att de oerhörda risker och den låga arbetskvalitet som förknippas med Contract to Hire är acceptabla.

Detta rekryteringsproblem inleder en ond cirkel av låg kvalitet, om en sådan inte redan existerade. Men med största sannolikhet kommer kvalitetsproblem redan att existera innan ett företag överväger en Contract to Hire-taktik. När väl duktiga människor börjar undvika ett företag, och detta kommer att ske även om bara vissa tjänster är Contract to Hire – eftersom rekryteringsprocessens kvalitet blottläggs, kommer kvaliteten på dem som kan anställas att börja sjunka. Ju värre det blir, desto svårare blir det att vända skutan. Duktiga människor lockar duktiga människor. Duktiga IT-arbetare vill arbeta med fantastiska IT-arbetare för att mentorera dem, för att träna dem och för att tillhandahålla platser där de kan avancera genom att göra ett bra jobb. Duktiga människor eftersöker inte att arbeta i en verksamhet bemannad av de desperata. Både för att det är nedslående att arbeta enbart med desperata människor och arbetskvaliteten är mycket dålig, men också för att när en verksamhet väl får ett dåligt rykte är det mycket svårt att skaka av sig, och duktiga människor kommer att vara mycket på sin vakt mot att få sitt eget rykte solkat av att ha arbetat på en sådan plats.

Contract to Hire-taktiker signalerar desperation och en villighet att medge nederlag från en arbetsgivares sida. När väl ett företag sjunker till denna nivå med sin rekrytering fokuserar de inte längre på att bygga fantastiska team, skaffa enastående talang eller tillhandahålla en underbar arbetsmiljö. Contract to Hire är inte alltid något som varje IT-yrkesperson kan undvika hela tiden. Vi har alla tider när vi måste acceptera något mindre än idealiskt. Men det är viktigt för alla inblandade parter att förstå sina alternativ och just vad det innebär när ett företag övergår till detta läge. Contract to Hire är inte en taktik för att granska potentiella anställningar, det fungerar helt enkelt inte på det sättet. Contract to Hire får företag att granskas och filtreras bort från övervägande av merparten av de potentiella kandidaterna, utan att dessa mätvärden någonsin görs tillgängliga för de rekryterande firmorna. Potentiella kandidater ignorerar dem helt enkelt och avskriver dem, och noterar ibland vilka som rekryterar på detta sätt och undviker dem även när andra alternativ dyker upp i framtiden.

Som företag, om du önskar ha en fantastisk IT-avdelning och anställa duktiga människor, tillåt aldrig att Contract to Hire förknippas med din firma. Anställ heltidsanställda och anställ medvetna uppdragstagare, men spela inte spel med att dingla falska morötter i hopp om att uppdragstagare ska ändra sina personligheter eller att heltidsanställda ska ta enorma personliga risker utan anledning, det är helt enkelt inte så den verkliga världen fungerar.