Contract to Hire

Es gibt heutzutage so viele verheerende Einstellungspraktiken, dass man kaum weiß, wo man anfangen soll. Eine der offenkundigsten Fehlentscheidungen ist das Konzept der „Contract to Hire“-Stellen. Das Prinzip ist einfach: Man stellt jemanden im Rahmen eines befristeten Vertrags ein und übernimmt ihn, sofern alles gut läuft, anschließend als festen Mitarbeiter in Vollzeit. Der Gedanke dahinter ist, dass das Unternehmen den Mitarbeiter sechs Monate lang „Probe fahren“ und so eine fundierte Einstellungsentscheidung treffen kann. Auf den ersten Blick fühlt sich das vielleicht wie ein großer Gewinn für den Arbeitgeber an – und der Mitarbeiter darf den Arbeitgeber natürlich ebenfalls Probe fahren.

Doch betrachtet man die Idee aus der Perspektive eines Mitarbeiters, wird der grundlegende Denkfehler dieses Ansatzes sehr schnell offensichtlich.

Es gibt im Wesentlichen zwei Arten von Arbeitskräften: Berater und klassische Angestellte. Zumindest gibt es Menschen, die das eine oder das andere sein möchten. Beratung ist eine ganz eigene Art zu arbeiten, und ein gewisser Anteil von Fachkräften zieht sie vor. Die meisten Arbeitskräfte wollen Angestellte sein, mit all der Stabilität und den Zusatzleistungen, die das mit sich bringt. Nur sehr wenige Menschen möchten Berater sein. Es ist eine Arbeitsweise mit sehr hohem Stresslevel. Das heißt nicht, dass sich Menschen im Laufe der Zeit nicht verändern; es ist durchaus üblich, dass junge Fachkräfte zunächst die Beratungstätigkeit schätzen und sich zu einem späteren Zeitpunkt ihrer Laufbahn eine Festanstellung wünschen.

Die obige Beschreibung verdeutlicht das Problem des Contract-to-Hire-Ansatzes. Welche Person stellt man ein? Der Gedanke ist, dass man Letztere einstellt – die Person, die ein langfristiges Beschäftigungsverhältnis mit guter Stabilität und Zusatzleistungen anstrebt und die Contract-to-Hire-Stelle in der Hoffnung sucht, übernommen zu werden. Ein Problem dabei ist jedoch, dass Menschen, die ein stabiles Angestelltenverhältnis wollen, nicht zuerst einen befristeten Vertrag eingehen möchten. Jeder weiß, dass Contract to Hire so viel bedeutet wie „befristeter Vertrag mit geringer bis gar keiner Aussicht, danach übernommen zu werden.“ Arbeitskräfte, die eine reguläre Anstellung suchen, greifen daher nur dann zu Contract-to-Hire-Stellen, wenn sie keine reguläre Anstellung finden können. Dem Arbeitgeber bleibt damit eine Strategie, bei der er ausschließlich jene einstellt, die anderswo erfolglos nach Arbeit suchen – bestenfalls eine schwache Strategie.

Das andere Risiko besteht darin, dass Berater Contract-to-Hire-Stellen annehmen. In diesen Fällen nehmen die Berater die Stelle ohne jede Absicht an, am Ende des Vertrags ein Angebot anzunehmen. Das Unternehmen verbringt womöglich sechs Monate oder gar ein Jahr damit, den Berater einzuarbeiten, zu testen, zu fördern und davon zu überzeugen, seine Arbeit zu lieben – und wenn es dann an die Übernahme geht, erhält es eine Absage.

Für Contract to Hire gibt es kein positives Szenario. Im besten Fall stellt man einen Berater ein, dessen Einstellung zur Arbeitsweise sich durch die beeindruckende Beschaffenheit des Arbeitsumfelds wandelt und der wie durch ein Wunder nach Annahme einer Stelle nicht rastlos wird. Doch das ist weit seltener, als dass bei Contract to Hire am Ende des Vertrags tatsächlich der Versuch unternommen wird, jemanden einzustellen. In der realen Welt bleibt einem Unternehmen, das diese Praxis betreibt, nur die Wahl, entweder die am wenigsten einstellbaren Kandidaten zu engagieren oder Berater, die wenig bis gar keine Absicht haben, sich auf den als „Köder“ ausgelegten Vertrag einzulassen. Außerdem wiegt sich das Unternehmen im Glauben, es habe dem Berater eine Karotte vor die Nase zu halten, während es ihm in Wahrheit nichts Besonderes zu bieten hat.

Es ist ein Fall, in dem ein Arbeitgeber den Markt zu seinem Vorteil ausnutzen will, sich jedoch – weil er die Sache nicht klar zu Ende denkt – selbst in eine Lage bringt, in der er ausgenutzt wird. Die besten Bewerber gehen komplett an ihm vorbei, und Vollzeitberater werden die Gelegenheit erkennen, zuzuschlagen.

Die Idee ist einfach und gilt für jede Form der Einstellung. Stellen Sie eine Person nicht aufgrund von Faktoren ein, die für die eigentliche Stelle nicht relevant sind. Engagieren Sie Angestelltentypen für Angestelltenpositionen und Berater für vertragsbasierte Positionen. Genauso wenig, wie Sie versuchen würden, Ingenieure für Marketingstellen zu interviewieren – theoretisch verfügt jemand über übergreifende Fähigkeiten, doch Sie zerstören damit nahezu jede Chance, je die richtige Person zu finden. Stellen Sie ehrlich und Ihrem Bedarf entsprechend ein, und viele Probleme lösen sich von selbst.