Contrato con opción a contratación

Hoy en día se utilizan tantas prácticas de contratación horribles que uno apenas sabe por dónde empezar. Una de las más evidentemente deficientes es el concepto de los puestos de “Contrato con opción a contratación”. El concepto es simple: contratas a alguien con un contrato temporal y, si todo sale bien, lo contratas como empleado a tiempo completo. La idea es que la empresa puede “probar” al empleado durante seis meses y tomar una decisión de contratación acertada. Quizá en la superficie esto parezca una enorme victoria para el empleador y, por supuesto, el empleado tiene la oportunidad de probar al empleador.

Pero si analizamos la idea desde la perspectiva del empleado, la naturaleza desacertada de este enfoque se vuelve muy evidente.

En esencia hay dos tipos de trabajadores: consultores y empleados tradicionales. Al menos personas que desean ser uno u otro. La consultoría es una forma de trabajar singular y un cierto porcentaje de profesionales la prefiere. La mayoría de los trabajadores quieren ser empleados con toda la estabilidad y los beneficios que eso implica. Muy pocas personas desean ser consultores. Es una forma de trabajar de muchísimo estrés. Esto no significa que las personas no cambien con el tiempo; es común que los profesionales jóvenes disfruten del trabajo de consultoría y deseen pasar al empleo a tiempo completo en algún momento posterior de su carrera.

La descripción anterior muestra el problema del enfoque de contrato con opción a contratación. ¿A qué persona contratas? La idea es que contratarás a la segunda, la persona que quiere ser empleada a largo plazo con buena estabilidad y beneficios y que busca el puesto de contrato con opción a contratación con la esperanza de convertirse en empleado. Sin embargo, ahí hay un problema, y es que las personas que quieren ser empleados estables no quieren primero un contrato temporal. Todo el mundo sabe que contrato con opción a contratación significa “contrato con pocas o ninguna posibilidad de ser contratado después”. Así que los trabajadores que buscan un empleo regular solo recurrirán a los puestos de contrato con opción a contratación si no logran encontrar un empleo regular, dejando al empleador con una estrategia que consiste únicamente en contratar a quienes no logran encontrar trabajo en ningún otro lugar – una estrategia débil en el mejor de los casos.

El otro riesgo es que los consultores acepten los empleos de contrato con opción a contratación. En estos casos, los consultores aceptan el puesto sin ninguna intención de aceptar una oferta al final del contrato. La empresa puede pasar seis meses o incluso un año formando, evaluando, cultivando y convenciendo al consultor de que ame su trabajo y, cuando llega el momento de contratarlo, recibe una negativa.

No hay ningún escenario positivo para el contrato con opción a contratación. En el mejor de los casos contratas a un consultor cuyas opiniones sobre el estilo de trabajo cambian gracias a la naturaleza asombrosa del entorno laboral y, como por arte de magia, no se impacienta después de aceptar un puesto. Pero esto es mucho más raro que el hecho de que los contratos con opción a contratación realmente intenten contratar a alguien al final del contrato. En el mundo real, una empresa que recurre a esta práctica se ve reducida a contratar o bien a los menos contratables o bien a consultores con poca o ninguna intención de considerar la oferta “cebo”. Esto también deja a la empresa con la creencia de que tiene una zanahoria que colgar frente al consultor cuando en realidad no tiene nada especial que ofrecer.

Es un caso de un empleador que busca aprovecharse del mercado pero que, sin pensarlo bien con claridad, se está preparando para que se aprovechen de él. Los mejores candidatos a empleado los evitarán por completo y los consultores a tiempo completo verán la oportunidad de atacar.

La idea es simple y se aplica a toda contratación. No contrates a una persona basándote en factores que no se aplican al trabajo real. Contrata perfiles de empleado para puestos de empleado, y consultores para puestos por contrato. Igual que no intentarías entrevistar a ingenieros para puestos de marketing – en teoría alguien tiene habilidades transversales, pero eliminas casi toda posibilidad de encontrar alguna vez a la persona adecuada. Contrata con honestidad para satisfacer tus necesidades y se eliminarán muchos problemas.