先合同后录用

如今普遍采用的糟糕招聘做法实在太多，让人几乎不知从何说起。其中最明显拙劣的做法之一，就是所谓的“先合同后录用”（Contract to Hire）职位这一概念。其思路很简单：你以临时合同的方式雇用某人，如果一切顺利，再把他录用为全职员工。其理念在于，公司可以对这名员工“试驾”六个月，从而做出审慎的录用决定。也许从表面上看，这对雇主而言是一笔巨大的划算买卖，而员工当然也得以反过来“试驾”一下雇主。

但如果我们从员工的视角来审视这一思路，它的荒谬之处就会变得非常明显。

从根本上说，工作者基本分为两类：顾问和传统员工。至少是希望成为其中一类的人。咨询是一种独特的工作方式，一定比例的专业人士偏好它。大多数工作者想成为员工，享有随之而来的全部稳定性和福利。极少有人想成为顾问。那是一种压力极大的工作方式。这并不意味着人们不会随时间而改变——年轻的专业人士喜欢顾问工作、并希望在职业生涯的某个较晚阶段转为全职就业，这种情况很常见。

上面的描述揭示了先合同后录用这一做法的问题所在。你究竟会雇到哪一类人？人们的设想是，你会雇到后者，即那种想要长期稳定就业并享有良好福利、为了能成为正式员工而去寻求“先合同后录用”职位的人。然而这里有一个问题，那就是想成为稳定员工的人并不想先签合同。人人都知道，先合同后录用意味着“签了合同之后几乎没有机会被正式录用”。因此，寻求正式就业的工作者只有在找不到正式工作时才会转向先合同后录用的职位，这就使雇主陷入一种只能雇到那些在其他任何地方都找不到工作的人的境地——这充其量是一种孱弱的策略。

另一个风险是，顾问会接下先合同后录用的工作。在这些情况下，顾问接受这一职位时根本就无意在合同结束时接受录用。公司可能花了六个月甚至一年的时间去培训、考察、培养这名顾问，并努力说服他爱上自己的工作，可到了要录用他的时候，却被拒绝了。

先合同后录用没有任何正面的情形。最好的结果不过是，你雇到了一名顾问，其对工作方式的看法被这绝佳的工作环境所改变，于是奇迹般地在接受职位后不再心生厌倦。但这种情况远比“先合同后录用”在合同结束时真的去尝试录用某人还要罕见。在现实世界里，从事这种做法的公司只能落得这样的下场：要么雇到最不值得雇用的人，要么雇到几乎或完全无意搭理这份“诱饵”邀约的顾问。这还会让公司误以为自己手里攥着一根可以在顾问面前晃来晃去的胡萝卜，而事实上它根本拿不出任何特别的东西。

这是一个雇主试图利用市场、却因为没有把事情想清楚而反倒让自己被人利用的典型案例。最优秀的候选人会彻底绕开他们，而全职顾问则会瞅准时机出手。

道理很简单，并且适用于所有招聘。不要基于那些与实际岗位无关的因素去雇人。员工型的人雇到员工岗位上，顾问雇到合同岗位上。正如你不会去面试工程师来填补市场营销岗位一样——理论上某些人具备跨领域技能，但你这样做几乎会抹杀找到合适人选的一切可能。诚实地按照你的需求来招聘，许多问题便会迎刃而解。