Contract to Hire

Er zijn tegenwoordig zoveel verschrikkelijke wervingspraktijken in zwang dat men nauwelijks weet waar te beginnen. Een van de meest overduidelijk slechte is het concept van “Contract to Hire”-posities. Het concept is eenvoudig: U neemt iemand aan op een tijdelijk contract en, als alles goed uitpakt, neemt u hen in dienst als vaste werknemer. Het idee is dat het bedrijf de werknemer zes maanden lang kan “uitproberen” en een gefundeerde aanwervingsbeslissing kan nemen. Op het eerste gezicht voelt dit misschien als een enorme overwinning voor de werkgever, en de werknemer mag natuurlijk de werkgever uitproberen.

Maar als we het idee vanuit het perspectief van een werknemer bekijken, wordt het misleidende karakter van deze aanpak heel duidelijk.

Er zijn in wezen twee soorten werkers: consultants en traditionele werknemers. Althans, mensen die het een of het ander willen zijn. Consultancy is een unieke manier van werken en een bepaald percentage van de professionals geeft er de voorkeur aan. De meeste werkers willen werknemer zijn met alle stabiliteit en voordelen die daarbij horen. Slechts heel weinig mensen willen consultant zijn. Het is een manier van werken met zeer veel stress. Dit betekent niet dat mensen niet veranderen na verloop van tijd; het is gebruikelijk dat jonge professionals consultancywerk leuk vinden en op een later moment in hun carrière willen overstappen naar een vaste dienstbetrekking.

De bovenstaande beschrijving toont het probleem met de contract-to-hire-aanpak. Welke persoon neemt u aan? De gedachte is dat u de laatste aanneemt, de persoon die een langdurige werknemer met goede stabiliteit en voordelen wil zijn en die de contract-to-hire-positie opzoekt in de hoop werknemer te worden. Er is echter één probleem, en dat is dat mensen die stabiele werknemers willen zijn, niet eerst willen werken op contractbasis. Iedereen weet dat contract to hire betekent “contract met weinig tot geen kans om daarna aangenomen te worden.” Werkers die op zoek zijn naar een reguliere dienstbetrekking zullen zich dus alleen tot contract-to-hire-posities wenden als ze geen reguliere dienstbetrekking kunnen vinden, waardoor de werkgever blijft zitten met een strategie waarbij hij alleen degenen aanneemt die er niet in slagen elders werk te vinden – op zijn best een zwakke strategie.

Het andere risico is dat consultants contract-to-hire-banen aannemen. In die gevallen nemen de consultants de positie aan zonder enige intentie om aan het einde van het contract een aanbod te aanvaarden. Het bedrijf besteedt mogelijk zes maanden of zelfs een jaar aan het opleiden, testen, begeleiden en overtuigen van de consultant om dol te zijn op zijn baan, en wanneer het tijd is om hem aan te nemen, krijgen ze een weigering.

Er is geen positief scenario voor contract to hire. In het beste geval neemt u een consultant aan wiens opvattingen over werkstijl veranderd zijn door het verbluffende karakter van de werkomgeving en die op magische wijze niet rusteloos wordt na het aanvaarden van een positie. Maar dit is veel zeldzamer dan dat bij contract to hire daadwerkelijk wordt geprobeerd iemand aan het einde van het contract aan te nemen. In de echte wereld blijft een bedrijf dat deze praktijk hanteert over met de keuze om ofwel de minst aanneembaren aan te nemen, ofwel consultants met weinig tot geen intentie om in te gaan op het “lokaas”-aanbod. Dit laat het bedrijf bovendien in de veronderstelling dat het een wortel voor de neus van de consultant kan houden, terwijl het in werkelijkheid niets bijzonders te bieden heeft.

Het is een geval van een werkgever die wil profiteren van de markt, maar die, zonder het helder te doordenken, zichzelf in een positie manoeuvreert waarin van hem wordt geprofiteerd. De beste werknemerskandidaten zullen hem volledig links laten liggen en fulltime consultants zullen de kans zien om toe te slaan.

Het idee is eenvoudig en geldt voor alle werving. Neem geen persoon aan op basis van factoren die niet van toepassing zijn op de daadwerkelijke functie. Neem werknemerstypen aan voor werknemersposities en consultants voor contractposities. Net zoals u geen ingenieurs zou interviewen voor marketingposities – in theorie heeft iemand overlappende vaardigheden, maar u elimineert vrijwel elke kans om ooit de juiste persoon te vinden. Werf eerlijk om aan uw behoeften te voldoen en veel problemen zullen worden geëlimineerd.