Recruter dans l'informatique : l'entretien inversé

Les recruteurs en entreprise oublient souvent qu'un entretien est une voie à double sens : oui, l'entreprise fait passer un entretien au candidat plein d'espoir, mais ce candidat fait également passer un entretien à l'entreprise. À moins que vous ne soyez une entreprise extraordinairement réputée et où il est extrêmement convoité de travailler (par exemple Apple, Microsoft ou Google), vous ne disposez probablement de guère plus que le processus d'entretien pour montrer à un candidat potentiel quel genre d'entreprise vous êtes véritablement, et même dans ce cas, de nombreux candidats prendront l'opinion des médias sur le fait de travailler dans ces entreprises avec, proverbialement, des pincettes.

Aussi en vogue ou aussi respectée que soit l'entreprise, un candidat n'aura très probablement qu'une seule occasion de jeter un coup d'œil sur les rouages internes de votre société. Il ne vous jugera pas en fonction de la nourriture de votre cantine, ni de la gentillesse de votre personnel, ni de la description de poste interminable et probablement totalement inexacte – tout cela relève d'une forme de marketing – un bon candidat le sait et y est exposé en permanence. Non, il vous jugera en fonction de vos processus, et le seul processus que vous ne pouvez ni enjoliver, ni dissimuler, ni feindre est le processus d'entretien.

La capacité d'une entreprise à mener des entretiens efficaces est le meilleur exemple de processus de bout en bout qu'un candidat verra – il sera très probablement le seul. Et puisqu'il s'agit d'un processus qui affecte tous les autres, dans la mesure où chaque personne de l'entreprise a été sélectionnée par son intermédiaire, c'est aussi le meilleur moyen d'indiquer au candidat à quoi ressemble probablement l'entreprise dans son ensemble et comment elle fonctionne. Un bon processus de recrutement reflète une entreprise saine qui applique de bons processus et possède un bon personnel ; un mauvais processus de recrutement reflète une entreprise aux procédures généralement médiocres et dont le personnel se compose en majorité de personnes incapables de trouver du travail dans un endroit plus attrayant.

Le processus de recrutement n'est si souvent qu'une réflexion après coup ou, au mieux, entièrement fondé sur l'élimination des mauvais candidats, qu'on accorde peu de réflexion à la manière de convaincre les bons candidats d'accepter un poste dans l'entreprise. Meilleur est le candidat, plus il est probable qu'il travaille déjà et reçoive des offres de plusieurs entreprises. Le processus d'entretien doit souvent convaincre un candidat que l'inconnu que représente votre entreprise vaut mieux que sa situation actuelle, connue, et qu'il vaut mieux que les inconnues que représentent potentiellement de nombreuses autres sociétés. Surmonter le problème du « mieux vaut un mal connu » peut s'avérer très difficile, surtout si ce candidat a déjà un excellent emploi. Demandez-vous : « Si j'occupais leur poste, pourquoi le quitterais-je pour venir travailler pour moi ? »

Évaluer un candidat potentiel n'est pas une chose que les recruteurs et les concepteurs du processus de recrutement risquent d'oublier ou de négliger, mais se concentrer aussi lourdement sur l'élimination des mauvais candidats indiquera aussi souvent aux bons candidats que ce n'est pas un endroit où ils ont envie de travailler. Les bons candidats ne veulent pas travailler dans un endroit dépourvu de mauvaises personnes ; ils veulent travailler dans un endroit rempli de bonnes personnes. Ce ne sont pas les mêmes choses.

Mettre en place un processus d'entretien bon, efficace et orienté vers les objectifs peut être difficile, surtout si votre entreprise est grande et suit des pratiques d'entretien traditionnelles de manière codifiée. Il n'existe pas d'équation simple pour mener un excellent processus d'entretien ; ce sont les besoins techniques et culturels propres à chaque entreprise qui dicteront la meilleure façon d'aborder l'attraction des candidats les mieux adaptés. Il existe toutefois des règles simples qui doivent être respectées.

Chaque candidat potentiel que vous ferez passer en entretien regorge d'histoires d'horreur issues de ses propres recherches d'emploi au cours de sa carrière. Certaines sont presque universelles, comme les récits sur la manière dont le service des ressources humaines a saboté un poste par ailleurs parfaitement adapté, tandis que d'autres sont singulières et surprenantes. Toute personne que vous ferez passer en entretien songera à ses propres expériences passées ainsi qu'aux histoires qu'elle a entendues d'autrui, et elle pensera à toutes ces choses pendant qu'elle suit le processus de votre entreprise. La plupart des problèmes de processus peuvent être résolus, ou du moins atténués, simplement en prenant le temps de faire preuve d'empathie envers les candidats et de voir le processus de leur point de vue.

Mener un bon processus d'entretien peut commencer par les choses les plus simples, comme s'assurer que l'équipe qui s'apprête à faire passer un entretien à un candidat est à l'heure, préparée pour l'entretien, qu'elle est composée des personnes appropriées pour cet entretien, qu'elle sait pour quel poste elle mène l'entretien, etc. Trop souvent, des candidats se rendent à un entretien pour découvrir qu'ils sont reçus par des personnes prises au hasard dans le bureau qui se trouvaient simplement disponibles. Ces personnes n'ont pas consulté le CV au préalable et ne connaissent pas les qualifications recherchées. Vous ne seriez pas impressionné si le candidat reçu en entretien arrivait en retard et mal préparé ; pourquoi alors sommes-nous surpris qu'il soit tout aussi peu impressionné lorsque nous, l'entité qui cherche à recruter, sommes mal préparés. Nous pouvons difficilement reprocher à un candidat de ne pas prendre l'entretien au sérieux si nous ne le prenons pas nous-mêmes au sérieux, et pourtant c'est exactement ainsi que se déroule l'entretien moyen – le candidat est bien mieux préparé que l'équipe qui le reçoit.

Les ressources humaines représentent l'un des échecs les mieux connus du processus d'entretien. Les ressources humaines sont rarement en mesure de s'adresser à un candidat potentiel de manière pertinente dans le domaine des technologies de l'information. Rarement, voire jamais, les ressources humaines sont-elles en position d'évaluer les compétences d'un candidat, son niveau de compétence, sa capacité à s'intégrer à une équipe ou la rémunération appropriée. Les ressources humaines pourraient bien sûr intervenir pour vérifier les données du CV ou fournir des détails sur les avantages sociaux, mais seulement après qu'un candidat a été par ailleurs sélectionné. Tout professionnel de l'informatique peut repérer une description de poste à laquelle les ressources humaines ont touché, et les excellents candidats déclinent votre entreprise à ce stade, bien avant d'apparaître dans la moindre statistique — avant même qu'un contact n'ait été établi avec votre société. Vous perdez des employés potentiels, les meilleurs employés potentiels, avant même de découvrir qu'ils vous accordaient un instant de leur temps. Vous risquez aussi d'écarter par accident des candidats qui auraient volontiers accepté un poste dans votre entreprise mais qui ont été amenés à croire qu'ils n'étaient pas qualifiés pour un poste, à cause de rien d'autre qu'une description de poste incorrecte, souvent impossible.

Il est important, également, d'avoir un processus globalement bien structuré et efficace pour passer d'une étape d'entretien à une autre, et de le faire de bout en bout dans un délai relativement court. J'ai moi-même connu des processus d'entretien mal planifiés qui se sont étalés sur plus de six mois. Dans ces cas, les personnes concernées changent souvent de poste, voire d'entreprise, au cours du processus, et les mêmes étapes peuvent se répéter encore et encore, l'entreprise qui recrute ne se souvenant ni du candidat ni de ce qui avait été dit et décidé lors des entretiens précédents. Si un processus d'entretien s'étend sur plus d'une semaine environ, le processus est trop long et les étapes trop déconnectées. Les décisions devraient aussi être prises en temps voulu, et non des semaines après qu'un entretien a eu lieu.

Le processus d'entretien devrait être conçu autour des qualités recherchées chez le candidat. Si vous voulez recruter quelqu'un simplement pour qu'il soit opérationnel immédiatement, sans viabilité à long terme, concentrez-vous purement sur les compétences techniques. Si vous voulez que quelqu'un fasse partie de l'équipe, concentrez-vous sur la personnalité et assurez-vous simplement qu'il peut acquérir les compétences techniques dans un délai qui convient à vos besoins. Si un poste est suffisamment important pour qu'on recrute quelqu'un afin de le pourvoir, il est suffisamment important pour mener un bon entretien afin d'obtenir la bonne personne. Recruter un nouveau collaborateur est une affaire très sérieuse ; rien ne définit davantage votre entreprise que les personnes qu'elle recrute. Rien ne devrait être pris plus au sérieux que les processus utilisés pour acquérir le meilleur personnel.

La communication entre les intervenants et les étapes est importante. Un candidat ne sera pas impressionné si on lui pose plusieurs fois la même question, surtout si c'est la même personne qui la pose. C'est bien plus fréquent que les recruteurs ne peuvent l'imaginer.

Mettez-vous à la place de vos candidats. Réfléchissez à la manière dont ils percevront votre entreprise lorsqu'ils passeront un entretien chez vous. Verront-ils une organisation qui les traite avec respect et professionnalisme ? Vous verront-ils comme préparés et hautement compétents ? Verront-ils des processus qui incitent le genre de personnes avec lesquelles ils veulent travailler à rejoindre votre entreprise ? Ou verront-ils que votre entreprise considère que recruter de bonnes personnes n'est pas une priorité ? Découvriront-ils que leurs futurs collègues ne sont pas la crème de la crème et qu'ils ne sont pas recrutés pour compléter de bonnes personnes mais pour apporter des compétences que vous n'avez, jusqu'à présent, pas su développer ? Verront-ils des processus conçus pour éliminer les mauvaises personnes mais qui échouent à attirer les bonnes ?

Les processus d'entretien n'ont pas besoin d'être exceptionnellement formels ou rigides. Des approches alternatives peuvent faire des merveilles et en dire long à un candidat sur votre entreprise. Mais assurez-vous que tout processus que vous mettez en place donne une image positive de votre société et n'écarte pas les candidats que vous pourriez souhaiter recruter.

Peu importe à quel point vous imaginez que les candidats devraient se bousculer à vos portes pour venir travailler pour vous – ces candidats l'ignorent. Tant que vous ne les aurez pas convaincus du contraire, vous n'êtes pour eux qu'une perspective d'emploi parmi d'autres, peu probable, dans une mer infinie d'offres d'emploi – peu probable qu'ils reçoivent une offre et peu probable qu'ils l'acceptent s'ils en reçoivent une. Les chercheurs d'emploi sont inondés chaque jour d'offres d'emploi et de chasseurs de têtes. La plupart des entreprises avec lesquelles un candidat décidera de passer un entretien se révéleront ne même pas vraiment recruter mais simplement « pêcher » – chercher à savoir à quoi ressemblent les candidats et les taux de rémunération en vigueur sur le marché actuel. Un candidat ne s'enthousiasmera pas tant qu'il n'aura pas le sentiment que vous êtes une entreprise sérieuse et que le poste semble passionnant.

Les recruteurs abordent généralement les candidats avec l'idée que le candidat mendie le poste et qu'ils ont pour mission d'écarter tout le monde sauf la meilleure option. Mais il y a de fortes chances que la personne que vous recevez en entretien ait été persuadée ou suppliée (voire soudoyée) de s'asseoir en face de vous par un chasseur de têtes, un cabinet de conseil ou une agence de recrutement. Souvent, on l'a amenée là sous de faux prétextes, par exemple en lui disant que la rémunération atteint le double de ce qui constitue réellement votre plafond réaliste, ou qu'elle occupera un poste bien plus élevé que celui pour lequel vous menez l'entretien. Aux yeux de cette personne, c'est vous, le recruteur, et non elle, le candidat, qui êtes en position de demandeur, et pour les candidats véritablement excellents, ce sera presque toujours le cas. Les entreprises ont bien plus besoin d'excellents employés que les employés n'ont besoin d'excellents emplois.

Si un candidat est présenté par une agence de recrutement, il y a de fortes chances qu'on lui ait présenté une vision de la situation très différente de celle que vous attendez. On lui a probablement raconté des choses formidables et irréalistes sur le poste, et il considère cette agence de recrutement comme le représentant direct et officiel de votre entreprise – ce qu'elle est, si vous l'avez engagée. Vous tendez donc en réalité la main aux candidats, vous les présélectionnez et vous leur demandez de venir passer un entretien chez vous. Du point de vue du candidat, c'est lui qui vous rend service, et non l'inverse. S'il se présente et que vous n'êtes pas ravi qu'il ait pris sur son emploi du temps pour vous rencontrer, il sera peu impressionné. Il suppose que vous avez passé au crible un grand nombre de candidats et que vous l'avez sélectionné pour une raison.

Recourir à une agence de recrutement n'est, à mon avis, jamais conseillé. Elles ne représentent ni les intérêts de l'entreprise qui recrute, ni ceux des candidats. Au mieux, elles constituent un point de mauvaise communication et de coût accru. Au pire, elles dressent les deux parties l'une contre l'autre à leur propre profit. Comme un service des ressources humaines, elles n'ont que très peu à apporter à un processus de sélection mais ont la capacité de causer des dégâts presque illimités. Les meilleures entreprises, quelle que soit leur taille, prennent le temps de faire de leur processus de recrutement un processus purement interne. Quel que soit votre secteur d'activité, la capacité à attirer, acquérir et fidéliser le meilleur personnel est le meilleur avantage concurrentiel possible. Si votre processus de recrutement n'est pas pris au sérieux, il vous est impossible d'être compétitif de manière rentable. Votre seule option consiste à augmenter les salaires jusqu'à un point où suffisamment de candidats plus soucieux de l'argent que de la qualité de l'emploi sont prêts à venir travailler pour vous. Cela peut fonctionner, mais c'est très coûteux et pas totalement efficace, comparé au fait d'avoir d'excellentes pratiques de recrutement.

En définitive, vos pratiques de recrutement déterminent ce que vous êtes et ce que vous deviendrez en tant qu'entreprise. Si vous n'acquérez et ne développez pas un bon personnel, vous ne l'aurez pas pour stimuler l'efficacité et l'innovation. Prenez votre processus de recrutement très au sérieux et réfléchissez à la manière dont votre entreprise se présente à un candidat. Souvenez-vous : éliminer les mauvaises personnes est facile. Attirer les bonnes est difficile.