招聘 IT 人才：反向面试

企业面试官常常忘记，面试是一条双向的街道：是的，公司在面试满怀期待的求职者，但求职者同样也在面试这家公司。除非你所在的是一家声名远扬、人人都梦寐以求的公司（例如 Apple、Microsoft 或 Google），否则你大概只有面试这个环节，才能向潜在候选人展示你究竟是一家怎样的公司；而即便如此，许多候选人对媒体所描绘的在那些公司工作的种种说法，也会半信半疑。

无论这家公司多么时髦或备受尊崇，求职者多半只有一次机会得以窥见你公司内部的运作。他们不会根据你食堂的饭菜、员工是否友善，或那份冗长且很可能完全不准确的职位描述来评判你——所有这些都是营销的一种形式——优秀的候选人深知这一点，并且时时刻刻都在接触这些东西。不，他们会根据你的流程来评判你，而唯一一个你无法掩饰、隐藏或伪装的流程，就是面试流程。

一家公司有效面试的能力，是候选人能见到的最好的从摇篮到坟墓的全流程示例——很可能也是他们能见到的唯一一个。而由于这是一个影响其他一切的流程——因为公司里的每一个人都是经由它选拔进来的——它同样是向候选人表明这家公司整体上可能是什么样子、如何运转的最佳途径。良好的招聘流程反映出一家健康的公司，运用着良好的流程，拥有着优秀的员工；糟糕的招聘流程则反映出一家整体程序拙劣的公司，其员工大多由那些无法在更具吸引力之处找到工作的人构成。

招聘流程往往要么完全是事后才想到的环节，要么充其量也只是完全围绕着淘汰不合格的候选人来设计的，几乎没有花心思去说服优秀的候选人接受这家公司的职位。候选人越优秀，就越有可能已经在职，并且手握不止一家公司的录用通知。面试流程往往必须说服候选人，你公司这个未知的选择优于他们现有的、已知的职位，并且优于其他可能多达许多家公司的未知选项。要克服“宁信熟知之魔鬼”这一难题可能非常困难，尤其是当那位候选人已经拥有一份很棒的工作时。问问你自己：“如果我身处他们的职位，我为什么要离开它来为我工作？”

对潜在候选人进行甄别，并不是面试官和招聘流程的制定者可能会遗忘或忽视的事情，但如此着重地排除不合格的候选人，往往也会让优秀的候选人意识到这不是一个他们有兴趣工作的地方。优秀的候选人并不想在一个没有差人的地方工作，他们想在一个满是优秀人才的地方工作。这两者并不是一回事。

拥有一个良好、高效且目标明确的面试流程可能很困难，尤其是当你的公司规模庞大、并以成文规章的方式遵循着传统的面试惯例时。要运作一套出色的面试流程，并没有简单的公式可循；每家公司的技术需求和文化需求各不相同，这将决定如何才能最好地吸引最契合的候选人。不过，确实存在一些必须遵循的简单准则。

你将要面试的每一位潜在候选人，都满肚子是他们在自己职业生涯历次求职过程中遭遇的可怕经历。有些几乎是放之四海而皆准的，比如关于人力资源部门如何把一个本来完美契合的职位搞砸的故事，而另一些则独特而出人意料。任何一位你将要面试的人，都会一边想着自己过去的经历，一边想着从别人那里听来的故事，并在经历你公司的流程时思忖着这些事情。大多数流程上的问题都可以解决，或至少得到缓解，只需花些时间去体谅候选人，从他们的视角来看待这个流程。

运作一套良好的面试流程，可以从最简单的事情入手，比如确保准备面试候选人的团队准时到场、为面试做好了准备、是适合参加该场面试的合适人选、清楚自己是在为什么岗位面试，等等。太多时候，候选人去参加面试，结果却发现面试他们的是办公室里恰好有空的随便几个人。这些面试官事先没有看过简历，也不清楚他们在寻找什么样的资质。如果被面试的候选人迟到且毫无准备，你不会对其有什么好印象；那么当我们作为意图招人的一方毫无准备时，又何必惊讶于他们对我们同样毫无好感呢。如果连我们自己都不认真对待这场面试，我们就很难责怪候选人不认真对待它；然而一般的面试恰恰就是这么进行的——候选人比面试团队准备得充分得多。

人力资源部门是面试流程中最广为人知的失败环节之一。在信息技术领域，人力资源部门很少能够以任何有意义的方式与潜在候选人交谈。人力资源部门几乎从来没有能力去评判候选人的技能组合、技能水平、与团队融合的能力或合理的薪酬。当然，人力资源部门可以参与核实简历数据或提供福利细节——但这只应在候选人已经被选定之后进行。每一位 IT 专业人士都能一眼认出经过人力资源部门之手的职位描述，而优秀的候选人正是在这个阶段拒绝你的公司的，远在他们出现在任何统计数据中之前——在与你公司发生任何接触之前。你正在失去潜在的员工，而且是最优秀的潜在员工，甚至在你还没来得及发现他们曾愿意为你抽出片刻时间之前就已失去。你还可能无意中赶走了那些本来会欣然接受你公司职位的候选人，只因一份不正确的、往往根本不可能的职位描述，误导他们相信自己不符合该职位的资格。

同样重要的是，要拥有一个布局合理、高效的流程，以便从一个面试阶段推进到下一个阶段，并在相对较短的时间内从头到尾走完整个流程。我自己就经历过规划拙劣、拖延超过六个月的面试流程。在这种情况下，参与其中的人往往会在流程进行期间调换职位、甚至更换公司，同样的阶段可能被一遍又一遍地重复，而面试方却记不起这位候选人，也记不起此前几轮面试中说过和确定过的内容。如果一个面试流程跨越超过大约一周，那么这个流程就太长了，各个阶段也太过脱节。决策也应当及时做出，而不是在面试结束数周之后。

面试流程应当围绕所期望的候选人特质来设计。如果你想招的人只要能立刻上手、并不看重长期发展，那就纯粹聚焦于技术技能。如果你想招的人要成为团队的一份子，那就聚焦于性格，只要确保他们能在适合你需求的时间内学会技术技能即可。如果一个职位重要到需要招人来填补，那它就重要到值得好好面试以找到合适的人。招聘一名新员工是一件非常重大的事情，没有什么比一家公司所招的人更能定义这家公司。没有什么比用于招揽最优秀员工的流程更应被认真对待。

面试官之间以及各个阶段之间的沟通很重要。如果被同一个问题问到好几次，被面试者不会有什么好印象，尤其是如果是被同一个人问到。这种情况远比面试官可能意识到的要常见得多。

设身处地为你的候选人着想。想一想，当他们来面试时会如何看待你的公司。他们会看到一个以尊重和专业精神对待他们的组织吗？他们会觉得你准备充分、技艺高超吗？他们会看到能够吸引他们想与之共事的那类人加入你公司的流程吗？还是会看到你的公司认为招揽优秀人才并非要务？他们会发现自己未来的同事并非出类拔萃，而自己被招进来并不是为了与优秀的人才相辅相成，而是为了提供你至今未能培养出来的技能吗？他们会看到一些旨在淘汰差人、却无法吸引好人的流程吗？

面试流程不必格外正式或刻板。另辟蹊径的做法可以收到奇效，并能向候选人透露许多关于你公司的信息。但要确保你所采用的任何流程都能正面地反映你的公司，而不是在赶走那些你或许希望招揽的候选人。

无论你多么想象候选人理应踏破你的门槛争着来为你工作——那些候选人并不知道这一点。在你说服他们相信并非如此之前，对他们而言，你只不过是无尽的招聘信息海洋中又一个希望渺茫的求职机会——他们不太可能拿到录用通知，即便拿到也不太可能接受。求职者每天都被铺天盖地的招聘信息和猎头淹没。候选人决定去面试的大多数公司，最后会发现其实根本没有在招人，而只是在“钓鱼”——想看看当前市场上的候选人和通行薪酬水平是什么样的。在候选人感到你是一家正经公司、并且这份工作听起来令人兴奋之前，他们是不会激动起来的。

面试官通常带着这样一种印象去面对候选人：候选人是在乞求这个职位，而自己肩负的使命是把除最佳人选之外的所有人统统拒之门外。但极有可能的是，坐在你对面那张桌子边的人，是被某个猎头、咨询或人力外包公司哄劝、央求（甚至贿赂）才来的。他们往往是在虚假的前提下被引导而来，比如被告知薪酬高达你实际现实上限的两倍，或者职位级别远比你所招聘的要高得多。在那个人眼里，处于乞求位置的是身为面试官的你，而非身为被面试者的他们；而对于真正出色的候选人来说，情况几乎无一例外都是如此。公司需要优秀员工的程度，远甚于员工需要好工作的程度。

如果候选人是由人力外包公司引荐而来，那么这位候选人很可能被呈现了一幅与你所预期截然不同的情形。他们很可能被告知了关于这个职位种种美好而不切实际的说法，并且把那家人力外包公司视为你公司直接而正式的代表——如果你雇用了他们，那他们确实就是。因此，实际上是你主动接触候选人、预先挑选他们，并请他们来与你面试。在候选人看来，是他们在帮你的忙，而非反过来。如果他们到场了，而你却没有因为他们从日程中抽出时间来与你会面而欣喜万分，他们是不会有什么好印象的。他们以为你已经从大量候选人中筛选过，并且事出有因地选中了他们。

在我看来，使用人力外包公司绝不可取。他们既不代表作为招聘方的你的利益，也不代表候选人的利益。他们充其量是一个造成误传和增加成本的环节。往坏里说，他们为了自身的利益而挑唆双方相互算计。就像人力资源部门一样，他们对选拔过程几乎没有任何可添加的价值，却有能力造成近乎无穷的破坏。最优秀的公司，无论规模大小，都会花时间把自己的招聘流程打造成纯粹内部的流程。无论你从事何种业务，吸引、获取并留住最优秀人才的能力，都是可能拥有的最佳竞争优势。如果你的招聘流程不被认真对待，你就绝无可能在成本效益上展开竞争。你唯一的选择就是把薪资提高到某个程度，使得足够多那些看重金钱甚于工作质量的候选人愿意来为你工作。这或许行得通，但相比拥有出色的招聘实践，代价非常高昂，而且并不完全有效。

归根结底，你的招聘实践决定了你作为一家公司现在是什么、将来会变成什么。如果你不去获取和培养优秀的员工，你就不会拥有他们来推动效率与创新。请非常认真地对待你的招聘流程，并思考你的公司在候选人面前是如何呈现自己的。请记住，淘汰差人很容易，吸引好人才难。