Contratando em TI: A Entrevista Invertida

Os entrevistadores corporativos muitas vezes esquecem que as entrevistas são uma via de mão dupla: sim, a empresa está entrevistando o candidato esperançoso, mas esse candidato também está entrevistando a empresa. A menos que você seja uma empresa extremamente conhecida e altamente desejada para se trabalhar (por exemplo, Apple, Microsoft ou Google), provavelmente você tem pouco mais do que o processo de entrevista para demonstrar que tipo de empresa você realmente é a um potencial candidato e, mesmo assim, muitos candidatos receberão as opiniões da mídia sobre trabalhar nessas empresas com o proverbial pé atrás.

Por mais badalada ou respeitada que a firma seja, muito provavelmente um candidato terá uma única chance de espiar o funcionamento interno da sua empresa. Eles não vão julgá-lo com base na comida do refeitório, nem em quão simpática é a equipe, nem na longa e provavelmente completamente imprecisa descrição da vaga – tudo isso é uma forma de marketing – um bom candidato sabe disso e está exposto a isso o tempo todo. Não, eles vão julgá-lo com base nos seus processos, e o único processo que você não pode maquiar, esconder ou fingir é o processo de entrevista.

A capacidade de uma empresa de entrevistar com eficácia é o melhor exemplo de processo do início ao fim que um candidato verá – muito provavelmente será o único. E uma vez que este é um processo que afeta todos os outros, na medida em que cada pessoa da empresa foi selecionada por meio dele, ele também é a melhor maneira de indicar ao candidato como a empresa como um todo provavelmente é e como ela funciona. Um bom processo de contratação reflete uma empresa saudável que utiliza bons processos e possui boa equipe; um processo de contratação ruim reflete uma empresa com procedimentos geralmente deficientes e uma equipe composta majoritariamente por aqueles incapazes de encontrar trabalho em algum lugar mais atraente.

O processo de contratação é tão frequentemente ou uma completa reflexão tardia ou, na melhor das hipóteses, baseado inteiramente em eliminar maus candidatos, que pouca atenção é dada a convencer bons candidatos a aceitar uma posição na firma. Quanto melhor o candidato, mais provável que ele já esteja trabalhando e recebendo ofertas de mais de uma empresa. O processo de entrevista frequentemente precisa convencer um candidato de que o desconhecido da sua empresa é melhor do que a posição existente e conhecida dele e de que é melhor do que os desconhecidos de potencialmente muitas outras firmas. Superar a questão do “melhor um mau conhecido do que um bom por conhecer” pode ser muito difícil, especialmente se esse candidato já tiver um ótimo emprego. Pergunte a si mesmo: “Se eu tivesse o emprego deles, por que eu o deixaria para vir trabalhar para mim?”

Avaliar um potencial candidato não é algo que os entrevistadores e os criadores do processo de contratação tendam a esquecer ou negligenciar, mas concentrar-se tão fortemente em descartar maus candidatos muitas vezes também dirá aos bons candidatos que este não é um lugar onde eles têm interesse em trabalhar. Bons candidatos não querem trabalhar em um lugar carente de pessoas ruins; eles querem trabalhar em um lugar cheio de boas pessoas. As duas coisas não são a mesma.

Ter um processo de entrevista bom, eficiente e orientado a objetivos pode ser difícil, especialmente se a sua firma for grande e seguir práticas tradicionais de entrevista de maneira codificada. Não existe uma equação simples para conduzir um ótimo processo de entrevista; quais são as necessidades técnicas e culturais de cada empresa ditarão a melhor forma de abordar a atração dos candidatos mais adequados. Há regras simples, porém, que precisam ser seguidas.

Cada potencial candidato que você venha a entrevistar está repleto de histórias de horror de suas próprias buscas por emprego ao longo de suas carreiras. Algumas são quase universais, como histórias sobre como o departamento de recursos humanos sabotou uma vaga que, de outra forma, seria um encaixe perfeito, enquanto outras são únicas e surpreendentes. Qualquer pessoa que você venha a entrevistar estará pensando em suas próprias experiências passadas, bem como em histórias que ouviu de outros, e estará pensando nessas coisas enquanto passa pelo processo da sua empresa. A maioria dos problemas de processo pode ser resolvida, ou ao menos mitigada, simplesmente dedicando tempo a se colocar no lugar dos candidatos e enxergar o processo a partir da perspectiva deles.

Conduzir um bom processo de entrevista pode começar pelas coisas mais simples, como garantir que a equipe que se prepara para entrevistar um candidato seja pontual, esteja preparada para a entrevista, sejam as pessoas apropriadas para aquela entrevista, esteja ciente do que está entrevistando, etc. Com muita frequência, os candidatos comparecem a uma entrevista apenas para descobrir que estão sendo entrevistados por pessoas aleatórias do escritório que por acaso estavam disponíveis. Esses entrevistadores não viram o currículo com antecedência nem estão cientes das qualificações que estão buscando. Você não ficaria impressionado se o candidato sendo entrevistado chegasse atrasado e despreparado; por que, então, ficamos surpresos quando eles ficam igualmente pouco impressionados quando nós, como a entidade que busca contratar, estamos despreparados. Dificilmente podemos culpar um candidato por não levar a entrevista a sério se nós mesmos não a estamos levando a sério, mas é exatamente assim que transcorre a entrevista média – o candidato está muito mais preparado do que a equipe de entrevista.

O departamento de recursos humanos representa uma das falhas mais bem compreendidas no processo de entrevista. O setor de recursos humanos raramente está preparado para falar com um potencial candidato de qualquer maneira significativa na área de tecnologia da informação. Raramente, ou nunca, o setor de recursos humanos está em posição de julgar o conjunto de habilidades de um candidato, o nível de habilidade, a capacidade de se integrar a uma equipe ou a remuneração apropriada. O setor de recursos humanos poderia ser envolvido para verificar dados do currículo ou fornecer detalhes de benefícios, claro, mas apenas depois de um candidato ter sido selecionado por outras vias. Todo profissional de TI consegue identificar uma descrição de vaga na qual o setor de recursos humanos pôs as mãos, e ótimos candidatos recusam a sua firma nesse estágio, muito antes de aparecerem em qualquer estatística – antes que qualquer contato com a sua empresa tenha sido feito. Você está perdendo potenciais funcionários, os melhores potenciais funcionários, antes mesmo de descobrir que eles estavam lhe dedicando um momento de seu tempo. Você também pode acidentalmente afastar candidatos que teriam aceitado com prazer uma posição na sua firma, mas que foram induzidos a acreditar que não estavam qualificados para uma vaga devido a nada mais do que uma descrição de vaga incorreta, muitas vezes impossível.

É importante, também, ter um processo geralmente bem estruturado e eficiente para avançar de uma etapa de entrevista para outra e fazê-lo, de ponta a ponta, em um período de tempo relativamente curto. Eu mesmo já passei por processos de entrevista mal planejados que se estenderam por mais de seis meses. Nesses casos, as pessoas envolvidas frequentemente mudam de posição, ou até de empresa, durante o processo, e as mesmas etapas podem se repetir indefinidamente, com a empresa entrevistadora não se lembrando do candidato nem do que havia sido dito e determinado em entrevistas anteriores. Se um processo de entrevista se estende por mais de cerca de uma semana, o processo é longo demais e as etapas estão desconexas demais. As decisões também devem chegar em tempo hábil, não semanas após uma entrevista ter ocorrido.

O processo de entrevista deve ser projetado em torno das características desejadas do candidato. Se você quer contratar alguém apenas para entrar em ação imediatamente e sem nenhuma viabilidade de longo prazo, concentre-se puramente em habilidades técnicas. Se você quer alguém para fazer parte da equipe, concentre-se na personalidade e apenas certifique-se de que essa pessoa consiga aprender as habilidades técnicas em um período de tempo apropriado às suas necessidades. Se uma posição é importante o suficiente para contratar alguém para preenchê-la, ela é importante o suficiente para entrevistar bem a fim de conseguir a pessoa certa. Contratar um novo membro da equipe é algo muito sério; nada define mais a sua empresa do que as pessoas que ela contrata. Nada deveria ser levado mais a sério do que os processos usados para adquirir a melhor equipe.

A comunicação entre entrevistadores e etapas é importante. Um entrevistado não ficará impressionado se lhe fizerem a mesma pergunta várias vezes, especialmente se feita pela mesma pessoa. Isso é muito mais comum do que os entrevistadores podem imaginar.

Coloque-se no lugar dos seus candidatos. Pense em como eles enxergarão a sua empresa quando forem entrevistados por você. Eles verão uma organização que os trata com respeito e profissionalismo? Eles o verão como preparado e altamente capacitado? Eles verão processos que incentivam o tipo de pessoas com quem desejam trabalhar a se juntar à sua firma? Ou eles verão que a sua empresa acha que contratar boas pessoas não é uma prioridade? Eles descobrirão que seus futuros colegas de trabalho não são a nata e que não estão sendo contratados para complementar boas pessoas, mas para fornecer habilidades que você não conseguiu, até agora, cultivar? Eles verão processos projetados para eliminar pessoas ruins, mas que falham em atrair boas?

Os processos de entrevista não precisam ser excepcionalmente formais ou rígidos. Abordagens alternativas podem fazer maravilhas e podem dizer muito a um candidato sobre a sua empresa. Mas certifique-se de que qualquer processo que você implemente reflita positivamente sobre a sua firma e não esteja afastando os candidatos que você poderia desejar contratar.

Por mais que você imagine que os candidatos deveriam estar derrubando as suas portas para vir trabalhar para você – esses candidatos não sabem disso. Até que você os convença do contrário, você é apenas mais uma improvável perspectiva de emprego para eles em um mar interminável de anúncios de vagas – improvável que eles recebam uma oferta e improvável que a aceitem caso recebam. Os candidatos a emprego são inundados diariamente com anúncios de vagas e recrutadores. A maioria das empresas com as quais um candidato decidirá fazer uma entrevista acabará por nem sequer estar realmente contratando, mas apenas “pescando” – buscando ver como são os candidatos e as taxas de remuneração praticadas no mercado atual. Um candidato não vai se empolgar até sentir que você é uma firma séria e que o emprego parece empolgante.

Os entrevistadores geralmente abordam os candidatos com a impressão de que o candidato está implorando pela vaga e que cabe a eles dispensar todos, exceto a melhor opção. Mas há uma boa chance de que a pessoa que você está entrevistando tenha sido persuadida ou implorada (ou até subornada) a se sentar diante de você por um recrutador, consultoria ou empresa de recolocação. Muitas vezes eles foram conduzidos até ali sob falsas premissas, como ter sido informados de que a remuneração é até o dobro do que é realisticamente o seu teto ou de que estarão em uma posição muito mais sênior do que aquela para a qual você está entrevistando. Aos olhos dessa pessoa, é você, o entrevistador, e não ela, o entrevistado, quem está na posição de quem implora, e para candidatos verdadeiramente excelentes esse será quase universalmente o caso. As empresas precisam de ótimos funcionários muito mais do que os funcionários precisam de ótimos empregos.

Se um candidato é trazido por uma empresa de recolocação, então é provável que esse candidato tenha recebido uma visão muito diferente da situação do que você espera. Provavelmente lhe disseram coisas grandiosas e irrealistas sobre a posição e ele enxerga essa empresa de recolocação como a representante direta e oficial da sua firma – o que, se você a contratou, ela de fato é. Então, na prática, você está alcançando os candidatos, pré-selecionando-os e pedindo que venham se entrevistar com você. Para o candidato, é ele quem está lhe fazendo um favor, e não o contrário. Se eles comparecem e você não fica extático por eles terem reservado um tempo de suas agendas para se encontrar com você, eles ficarão menos do que impressionados. Eles presumem que você peneirou um grande número de candidatos e os selecionou por uma razão.

Usar uma empresa de recolocação nunca é aconselhável, na minha opinião. Elas não representam os interesses nem de você como a empresa contratante nem dos candidatos. Na melhor das hipóteses, elas são um ponto de falhas de comunicação e de aumento de custo. Na pior das hipóteses, elas jogam ambas as partes uma contra a outra para o próprio benefício. Como um departamento de recursos humanos, elas têm muito pouco a acrescentar a um processo de seleção, mas têm a capacidade de causar danos quase ilimitados. As melhores empresas, não importa o tamanho, dedicam tempo para tornar o seu processo de contratação um processo puramente interno. Não importa em que tipo de negócio você esteja, a capacidade de atrair, adquirir e reter a melhor equipe é a melhor vantagem competitiva possível. Se o seu processo de contratação não for levado a sério, não há como você competir de maneira economicamente eficiente. Sua única opção é elevar os salários a um ponto em que candidatos suficientes, mais preocupados com dinheiro do que com a qualidade do emprego, estejam dispostos a vir trabalhar para você. Isso pode funcionar, mas é muito caro, e não completamente eficaz, em comparação a ter ótimas práticas de contratação.

A conclusão é que as suas práticas de contratação ditam o que você é e o que se tornará como empresa. Se você não adquirir e desenvolver boa equipe, não a terá para impulsionar a eficiência e a inovação. Leve o seu processo de contratação muito a sério e considere como a sua empresa se apresenta a um candidato. Lembre-se: eliminar pessoas ruins é fácil. Atrair boas é difícil.