IT-personeel aannemen: snelheid telt

Na decennia van het aannemen van IT-personeel heb ik geleerd dat bedrijven die het serieus menen met het aannemen van toptalent altijd heel snel beslissingen nemen over het aannemen. Ze besteden soms maanden of zelfs jaren aan het zoeken naar iemand die goed bij de organisatie past, maar zodra ze die persoon hebben gevonden, komen ze onmiddellijk in actie.

Dit gebeurt om vele redenen. Maar het komt vooral neer op de wens om resources veilig te stellen zodra ze zijn geïdentificeerd. Goede mensen vinden is een kostbaar en tijdrovend proces. Zodra je iemand hebt gevonden die als de juiste match voor de behoefte en de organisatie wordt beschouwd, bestaat er een sterke noodzaak om het risico te beperken door die persoon zo snel mogelijk veilig te stellen. Een vertraging bij het doen van een aanbod biedt die resource de gelegenheid om een ander aanbod te ontvangen of te besluiten een andere richting in te slaan. Maandenlang zoeken naar een goede kandidaat en die vervolgens verliezen door een vertraging van een paar uur of dagen bij het doen van een aanbod, is een belachelijke manier om geld te verliezen.

Vertragingen bij het aannemen suggereren ofwel dat er nog geen beslissing over de situatie is genomen, ofwel dat het proces geen prioriteit heeft gekregen en dat andere beslissingen of acties binnen het bedrijf belangrijker worden geacht dan de beslissingen rond de personeelsbezetting. En het kan natuurlijk waar zijn dat andere zaken belangrijker zijn.

Dat andere zaken belangrijker zijn, is precies het soort dingen waar potentiële kandidaten zich zorgen over maken. Legitieme prioriteiten kunnen onder meer enorme rampen binnen het bedrijf zijn, zaken die over het algemeen geen goed teken zijn. Of erger nog, misschien vindt het bedrijf het binnenhalen van het beste talent gewoon niet belangrijk en worden de vertragingen veroorzaakt door vakanties, feestjes, gewoon werk of zelfs het feit dat men er niet eens zeker van is of men wel iemand wil aannemen.

Het is buitengewoon gangbaar dat bedrijven sollicitatierondes doorlopen alleen maar om “te kijken wat er te vinden is.” Dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat ze niet zullen overwegen iemand aan te nemen als de juiste persoon zich aandient, maar het betekent al snel dat het aannemen niet volledig is goedgekeurd of gefinancierd en misschien zelfs helemaal niet mogelijk is. Kandidaten maken dit regelmatig mee; een goed gesprek kan resulteren in geen enkele verdere actie, en daarom weten ze wel beter dan om af te wachten en op functies te blijven hopen, zelfs op functies die heel waarschijnlijk en haalbaar lijken. De risico's zijn te hoog, en als zich een andere, goede kans aandient, zullen ze daar normaal gesproken mee verder gaan. Weinig dingen geven duidelijker het signaal dat een aanbod niet zal volgen of dat een baan niet ideaal is, dan vertragingen in het aannameproces.

Kandidaten, en zeker senior kandidaten, weten dat goede banen snel mensen aannemen. Dus als het aanbod niet snel is gekomen, wordt vaak aangenomen dat er aanbiedingen aan andere kandidaten worden gedaan of dat er iets anders mis is. In beide situaties weten kandidaten dat ze verder moeten gaan.

Als het aannemen van personeel een echte prioriteit binnen een organisatie moet zijn, dan moet er ook prioriteit aan worden gegeven. Dit zou vanzelfsprekend moeten zijn, maar goed personeel aannemen valt vaker wel dan niet tussen wal en schip. Het wordt veel te vaak gezien als een activiteit op de achtergrond; een die nonchalant en lukraak wordt aangepakt. Het is geen wonder dat zo veel organisaties talloze uren verspillen aan onnodige kandidaatzoektochten en sollicitatiegesprekken, en ontelbare uren besteden aan pogingen om functies in te vullen terwijl ze in feite hun beste opties al die tijd de deur wijzen.