Rekrytera IT: Snabbhet spelar roll

Efter decennier av IT-rekrytering är något jag har lärt mig att företag som är seriösa med att anställa toppbegåvningar alltid fattar anställningsbeslut mycket snabbt. De kan ägna månader eller till och med år åt att leta efter någon som passar organisationen, men när de väl har hittat denna person agerar de omedelbart.

Detta sker av många skäl. Men mestadels handlar det om att vilja säkra resurser när de väl har identifierats. Att hitta bra människor är en dyr och tidskrävande process. När du väl har hittat någon som anses vara rätt för behovet och organisationen finns det ett starkt behov av att minska risken genom att säkra dem så snabbt som möjligt. En fördröjning i att lämna ett erbjudande ger den resursen en möjlighet att få ett annat erbjudande eller besluta att gå i en annan riktning. Att lägga månader på att söka en bra kandidat, bara för att förlora denne på grund av en fördröjning på några timmar eller dagar med att lämna ett erbjudande, är ett befängt sätt att förlora pengar.

Fördröjningar i rekryteringen antyder antingen att situationen ännu inte har beslutats om eller att processen inte har getts prioritet och att andra beslut eller åtgärder inom företaget ses som viktigare än besluten kring bemanning. Och det kan naturligtvis vara sant att andra saker är viktigare.

Att andra faktorer är viktigare är precis den typ av saker som potentiella kandidater oroar sig för. Legitima prioriteringar kan inkludera enorma katastrofer i företaget, saker som generellt inte är ett gott tecken. Eller värre, kanske ser företaget helt enkelt inte förvärvandet av de bästa begåvningarna som viktigt, och fördröjningar orsakas av semestrar, fester, vanligt arbete eller att man inte ens är säker på att man vill anställa någon alls.

Det är extremt vanligt att företag genomför rekryteringsomgångar bara för att “se vad som finns där ute.” Detta betyder inte nödvändigtvis att de inte kommer att överväga att anställa någon om rätt person dyker upp, men det betyder lätt att anställningen inte är fullt godkänd eller finansierad och kanske inte ens är möjlig. Kandidater går igenom detta regelbundet; en utmärkt intervju kan resultera i att inget mer händer, och därför vet de bättre än att sitta och vänta på tjänster, även sådana som verkar mycket sannolika och möjliga. Riskerna är för höga, och om en annan, bra möjlighet dyker upp går de normalt vidare med den. Få saker signalerar att ett anställningserbjudande inte är på väg eller att ett jobb inte är idealiskt lika tydligt som fördröjningar i rekryteringsprocessen.

Kandidater, särskilt seniora sådana, vet att bra jobb anställer snabbt. Så om erbjudandet inte har anlänt omgående antas det ofta att erbjudande(n) lämnas till andra kandidater eller att något annat är fel. I bägge situationerna vet kandidaterna att de bör gå vidare.

Om rekrytering ska vara en verklig prioritet i en organisation måste den prioriteras. Detta borde vara en självklarhet, men god rekrytering faller mellan stolarna oftare än inte. Den ses alltför ofta som en bakgrundsaktivitet; en som man närmar sig lättvindigt och planlöst. Det är inget under att så många organisationer slösar otaliga timmar på onödiga kandidatsökningar och intervjuer och oräknelig tid på att försöka tillsätta tjänster när de, i praktiken, hela tiden avvisar sina bästa alternativ.