Pourquoi nous évitons le « Contract to Hire »

Les professionnels des technologies de l'information sont bombardés de postes en « Contract to Hire », souvent quotidiennement. Il existe des raisons pour lesquelles cette méthode d'embauche et de travail est fondamentalement erronée et, si les travailleurs identifient immédiatement ces postes comme de mauvais choix à faire, peu prennent réellement le temps de dépasser la réaction émotionnelle pour comprendre pourquoi ces méthodes de travail sont si défectueuses et, plus important encore, peu d'entreprises prennent le temps d'explorer en quoi le recours à des tactiques de ce genre compromet leurs objectifs de recrutement.

Pour commencer, nous devons comprendre qu'il existe deux types fondamentaux de professionnels des technologies : les consultants (également appelés contractuels) et les employés permanents (communément appelés les FTE, salariés à temps plein). Presque tous les professionnels de l'informatique aspirent à appartenir à l'une de ces deux catégories. Aucune n'est meilleure ou pire que l'autre ; ce sont simplement deux approches différentes des relations d'emploi qui reflètent des différences de personnalité, d'objectifs de carrière, de situations de vie, et ainsi de suite. Les travailleurs ne parviennent pas toujours à travailler comme ils le souhaitent, mais fondamentalement, tous les professionnels de l'informatique cherchent à se situer dans l'un ou l'autre des deux camps.

Comprendre les désirs et les motivations des professionnels de l'informatique qui cherchent à être employés à temps plein est généralement très facile. Les employés disposent, en théorie, de bons salaires, de situations de travail stables, de confort, de continuité, d'avantages sociaux, de congés, de protection, et ainsi de suite. Du moins, c'est ainsi que cela paraît ; que ces aspects soient réels ou simplement illusoires peut être débattu ailleurs. Ce qui importe, c'est que la plupart des gens comprennent pourquoi l'on souhaite être employé, mais l'inverse est rarement vrai. Beaucoup de gens manquent d'empathie envers ceux qui cherchent à ne pas être employés.

Comprendre les consultants professionnels ou intentionnels peut être difficile. Les consultants mènent une vie moins stable mais gagnent généralement des salaires plus élevés et progressent plus vite dans leur carrière, découvrent des environnements plus variés, ont une meilleure occasion d'apprendre et de se développer, sont poussés plus durement et bénéficient de plus de flexibilité. De nombreux facteurs peuvent faire du conseil ou du travail contractuel intentionnel une décision judicieuse. Le travail contractuel intentionnel est très souvent privilégié par les jeunes professionnels désireux de progresser rapidement et d'acquérir une expérience qu'ils ne pourraient obtenir autrement.

Ce qui rend cette question plus déroutante, c'est que la majorité des travailleurs de l'informatique souhaitent travailler comme employés à temps plein, mais qu'un grand nombre finissent par se résigner à des postes contractuels pour patienter jusqu'à ce qu'un poste à temps plein souhaité puisse être obtenu. La fréquence de cette situation a créé un contexte dans lequel un grand nombre de personnes, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'industrie et des deux côtés de la table d'entretien, peuvent croire à tort que tous les cas sont ainsi et que le conseil constitue une forme d'emploi inférieure. C'est totalement faux. Dans bien des cas, le conseil est hautement recherché et les contractuels peuvent grandement tirer profit de leur choix de mode d'engagement. Moi-même, j'ai passé la majeure partie de mon début de carrière, environ quinze ans, à ne chercher qu'à travailler comme contractuel et n'avais guère le désir de décrocher un poste permanent. Je voulais une progression rapide, des occasions d'apprendre, des possibilités de voyager et de la variété.

Il n'est pas rare du tout que le mode d'emploi souhaité change au fil du temps. Il est très fréquent que les contractuels cherchent à passer à un emploi à temps plein à un moment de leur carrière. Le travail contractuel est souvent épuisant et plus difficile à soutenir sur une longue carrière. Mais il est certain que des employés à temps plein choisissent parfois eux aussi de passer à un mode contractuel plus mobile et plus aventureux. Et beaucoup choisissent de ne travailler que selon l'un ou l'autre des deux styles pendant toute la durée de leur carrière.

Comprendre ces deux modèles est essentiel. Ce qui ne cadre pas avec ce modèle, c'est le concept de « Contract to Hire ». Cette méthode d'embauche commence par recruter quelqu'un disposé à occuper un poste contractuel, puis, parfois après une période déterminée et parfois après une période indéterminée, soit promet de prendre une seconde décision pour déterminer si ledit membre de l'équipe doit être « converti » en employé, soit de s'en séparer. Cela ne fonctionne pas bien lorsque nous tentons de le faire correspondre aux deux types de travailleurs. Aucun des deux types ne souhaite « commencer comme une chose pour ensuite en faire une autre ». Il existe peut-être quelque part un professionnel de l'informatique qui aimerait travailler comme contractuel pendant quatre mois pour ensuite devenir employé, obtenant des avantages sociaux mais seulement après un délai de quatre mois, mais je ne connais pas une telle personne et il est raisonnable de supposer que, si une telle personne existe, elle est unique et a déjà accompli ce processus et ne voudrait pas le refaire.

Cela nous laisse avec deux modèles susceptibles de correspondre à cette situation. Le premier est le modèle le plus courant : un professionnel de l'informatique en quête d'un emploi permanent à qui l'on propose un poste en « Contract to Hire ». Pour ce travailleur, la situation n'est pas idéale : les quatre premiers mois représentent une situation probablement déroutante et complexe, et angoissante, qui ne procure ni les avantages ni la stabilité nécessaires, et le second point de décision quant à savoir s'il faut proposer la conversion est très inquiétant. Le travailleur doit se comporter et planifier comme s'il n'y avait aucune conversion et doit activement rechercher d'autres opportunités pendant la période contractuelle, des opportunités qui relèvent d'un emploi pur dès le départ. S'il existait la moindre certitude qu'un poste devienne un emploi à temps plein, il n'y aurait alors aucune période contractuelle du tout. Le risque est exceptionnellement élevé pour l'employé qu'aucune conversion ne lui soit proposée. En réalité, il est presque inouï dans l'industrie que cela se produise.

Il faut noter que, pour la plupart des professionnels de l'informatique, l'idée qu'un « Contract to Hire » offre véritablement une conversion à l'issue de la durée du contrat est si improbable qu'il est généralement présumé que l'attrait du processus de conversion est purement factice et qu'il n'y a aucune possibilité qu'il se produise. Et pour des raisons que nous découvrirons ici, il est évident que les entreprises ne s'attendraient pas honnêtement à entreprendre ce processus. Le terme « Contract to Hire » présage un chômage quasi certain pour les professionnels de l'informatique qui s'engagent dans cette voie. La partie « to Hire » n'est presque universellement rien d'autre qu'un argument marketing, et un argument fort malhonnête.

L'autre modèle que nous devons envisager est celui de l'employé désireux de travailler en mode contractuel acceptant un poste en « Contract to Hire ». Dans ce modèle, nous obtenons le meilleur résultat pour les deux parties. Le travailleur est satisfait de l'arrangement contractuel et l'entreprise est en mesure d'employer quelqu'un qui est heureux d'être là et qui ne cherche pas quelque chose qu'il ne pourra probablement pas obtenir. Dans les cas où l'entreprise s'est montrée peu transparente sur le fait que la conversion « to Hire » ne serait jamais envisagée, cela pourrait même en fait bien se passer, mais c'est bien moins susceptible de durer sur le long terme et lors d'engagements répétés que si les deux parties étaient franches et honnêtes quant à leurs intentions de façon régulière. Même pour les contractuels professionnels, voir l'avenant « to Hire » est un signal d'alerte indiquant que quelque chose cloche.

Les résultats pour une entreprise, en revanche, lorsqu'elle recrute un contractuel intentionnel via une annonce « Contract to Hire » sont risqués. D'une part, les contractuels sont hautement volatils et sont compétents et entraînés à trouver d'autres postes. Ils sont généralement bien préparés à quitter un poste dès que le contrat initial est terminé.

L'une des raisons pour lesquelles le terme « Contract to Hire » est employé est que les entreprises peuvent ainsi facilement « faire patienter » quelqu'un désireux d'une conversion vers un poste à temps plein en agitant la conversion comme une carotte et en prolongeant indéfiniment les situations contractuelles. Les contractuels intentionnels ne verront aucune carotte dans cette situation et seront, normalement, prêts à partir immédiatement à l'issue de leur durée de contrat et peuvent partir sans aucun préavis puisqu'il leur suffit de ne pas renouveler leur contrat, laissant l'entreprise dans un embarras qu'elle s'est elle-même créé.

Même dans les scénarios où un contractuel intentionnel se voit proposer une conversion à l'issue d'une période contractuelle, il existe une possibilité bien réelle qu'il refuse tout simplement la conversion. Tout comme l'entreprise conserve le droit de ne pas proposer la conversion, le professionnel de l'informatique conserve un droit équivalent de ne pas accepter les conditions proposées. Le processus de conversion est entièrement facultatif pour les deux parties. Cela aussi peut placer l'entreprise dans une position délicate si elle misait sur l'hypothèse que tous les professionnels de l'informatique désiraient ardemment des postes permanents.

C'est peut-être là la meilleure situation, cependant. Potentiellement encore pire est le cas d'un contractuel intentionnel acceptant un poste permanent alors qu'il ne désirait pas réellement un arrangement de ce type. Il est probable qu'il trouve le poste peu plaisant — sinon il aurait déjà recherché un tel arrangement — et il sera facilement tenté de partir vers des cieux plus cléments très rapidement, faisant échouer une nouvelle fois l'objectif de l'entreprise d'avoir recruté un employé.

L'idée qui sous-tend le mouvement du « Contract to Hire » repose sur la croyance erronée des entreprises selon laquelle elles détiennent toutes les cartes et que les professionnels de l'informatique sont tous désespérément en quête de travail et reconnaissants de trouver le moindre emploi qu'ils peuvent. Cela, combiné à l'hypothèse incorrecte selon laquelle la quasi-totalité des professionnels de l'informatique souhaitent réellement un emploi stable et traditionnel en tant que salarié à temps plein, se conjugue pour créer une très mauvaise situation d'embauche.

Sur cette base, un grand nombre d'entreprises tentent d'exploiter le terme « Contract to Hire » afin d'attirer davantage et de meilleurs professionnels de l'informatique à postuler sur la foi de fausses promesses ou d'une mauvaise adéquation des valeurs professionnelles. Cela est perçu comme un moyen de réduire les coûts, de mettre à l'essai des employés potentiels, de se prémunir contre les besoins futurs en effectifs, etc.

Sur un marché où l'offre de professionnels de l'informatique est massivement excédentaire, une tactique de ce genre pourrait effectivement porter ses fruits. Dans le monde réel, toutefois, les professionnels de l'informatique sont en très forte pénurie et chacun a conscience du jeu auquel se livrent les entreprises et de ce que ce terme signifie véritablement.

On pourrait supposer que les professionnels de l'informatique envisageraient malgré tout d'accepter un « Contract to Hire » parce qu'ils sont disposés à prendre un certain risque et espèrent convaincre l'employeur que, dans leur cas, la conversion en vaudrait la peine. Et il est certain que certaines entreprises mènent ce processus et que, pour certaines personnes, cela s'est bien passé. Il convient toutefois de noter que tout poste contractuel offre la possibilité d'une proposition de conversion et que, dans les postes où le « Contract to Hire » n'est pas employé, les conversions sont en réalité assez courantes, ou du moins les propositions de conversion. C'est précisément lorsqu'une éventuelle conversion future est offerte comme une carotte que les conversions deviennent exceptionnellement rares. Il n'est nul besoin, pour une entreprise honnête et un lieu de travail de qualité, de mentionner « to Hire » lorsqu'elle recrute des contractuels.

Ce qui se produit, cependant, est plus complexe et mérite d'être étudié. En général, les meilleurs travailleurs dans n'importe quel domaine sont ceux qui sont déjà employés. Il va sans dire que meilleur on est, plus on a de chances d'être employé. Cela ne signifie pas que les personnes excellentes ne changent jamais d'emploi ou ne se retrouvent jamais au chômage, mais meilleur on est, plus on passera, en moyenne, de temps à ne pas chercher d'emploi depuis une position de chômeur, et pire on est, plus on a de chances de se retrouver au chômage de façon involontaire. Cela peut paraître évident, mais lorsque l'on combine cela avec les autres informations dont nous disposons, quelque chose cloche. Un poste en « Contract to Hire » ne peut jamais, concrètement, séduire en quoi que ce soit des personnes actuellement en activité. Une excellente proposition d'un véritable emploi à temps plein, mieux rémunéré et avec de meilleurs avantages, pourrait inciter quelqu'un à abandonner un poste existant pour un meilleur ; cela arrive tous les jours. Mais les bonnes personnes occupent généralement de bons emplois et ne vont pas renoncer aux postes qu'elles détiennent, à la sécurité et à la stabilité, pour rejoindre une situation inconnue qui n'offre qu'un contrat de courte durée assorti d'une carotte de conversion quasi certainement vouée à l'échec. Cela n'arrivera tout simplement pas.

De même, lorsque de bons professionnels de l'informatique sont au chômage, ils ne sont guère susceptibles de se trouver en situation de désespoir et, même dans ce cas, ils sont fort peu enclins à ne serait-ce que considérer une annonce de poste en « Contract to Hire » (ou contractuel tout court), car la plupart des gens veulent un emploi à temps plein et les bons profils informatiques seront généralement bien trop occupés à décliner des offres pour perdre du temps à examiner des postes en « Contract to Hire ». Les bons professionnels de l'informatique sont submergés d'opportunités d'emploi et la capacité à filtrer rapidement celles qui ne sont pas sérieuses est une nécessité. Les mots « Contract to Hire » constituent l'un des meilleurs fruits à portée de main de ce processus de filtrage. Vous n'avez pas besoin de voir de quelle entreprise il s'agit, dans quelle région elle se situe, quel est le poste ou quelle expérience est attendue. Le poste n'est pas ce que vous recherchez ; circulez, il n'y a rien à voir.

L'idée que les employeurs semblent avoir est la conviction que tous, professionnels de l'informatique employés comme au chômage, sont désespérés et reconnaissants pour toute ouverture de poste possible. C'est totalement erroné. La majeure partie de l'industrie se porte très bien et il n'existe aucun moyen de pourvoir toutes les ouvertures de postes que nous avons aujourd'hui ; les professionnels de l'informatique sont demandés. Il existe certes toujours un certain segment de la population des professionnels de l'informatique qui est désespérément en quête de travail pour une raison ou une autre – situations personnelles, attaches géographiques, spécialisation technologique en surnombre ou, le plus souvent, le fait de ne pas être très compétitif.

Ce que font les postes en « Contract to Hire », c'est filtrer les meilleurs profils. Ils excluent effectivement de façon complète tout professionnel de l'informatique actuellement employé. Les groupes de compétences recherchées (comme Linux, le stockage, le cloud et la virtualisation) seront eux aussi écartés ; ils sont bien trop capables de trouver du travail n'importe où pour envisager de piètres propositions. Les individus hautement qualifiés, même sans emploi, se filtreront d'eux-mêmes, car ils recherchent quelque chose de bon, et non n'importe quoi qui se présente.

En fin de compte, les seules personnes à envisager sérieusement, en nombre, des postes en « Contract to Hire » — souvent au point d'être les seules à seulement accepter de répondre aux annonces — sont les véritablement désespérés. Uniquement le groupe qui, soit a si peu d'expérience qu'il ne mesure pas à quel point le concept est insensé, soit, bien plus fréquemment, ceux qui sont au chômage de longue date, ont peu de perspectives et estiment que les risques considérables et la faible qualité de travail associés au « Contract to Hire » sont acceptables.

Ce problème d'embauche amorce un cercle vicieux de faible qualité, si tant est qu'il n'en existait pas déjà un. Mais le plus probable est que des problèmes de qualité existent déjà avant qu'une entreprise n'envisage une tactique de « Contract to Hire ». Une fois que les bonnes personnes commencent à éviter une entreprise — et cela se produira même si seuls certains postes sont en « Contract to Hire » – parce que la qualité du processus de recrutement est mise à nu, la qualité de ceux que l'on parvient à recruter commencera à décliner. Plus la situation empire, plus il est difficile de redresser la barre. Les bonnes personnes attirent les bonnes personnes. Les bons professionnels de l'informatique veulent travailler avec d'excellents professionnels de l'informatique pour les encadrer, les former et offrir des lieux où ils peuvent progresser en accomplissant un bon travail. Les bonnes personnes ne cherchent pas à travailler dans une boutique dotée de personnel désespéré. À la fois parce que ne travailler qu'avec des gens désespérés est déprimant et que la qualité du travail y est très médiocre, mais aussi parce qu'une fois qu'une boutique acquiert une mauvaise réputation, il est très difficile de s'en défaire, et les bonnes personnes seront très réticentes à voir leur propre réputation ternie pour avoir travaillé dans un tel endroit.

Les tactiques de « Contract to Hire » signalent le désespoir et une disposition à admettre la défaite de la part d'un employeur. Une fois qu'une entreprise sombre à ce niveau dans ses recrutements, elle ne se concentre plus sur la constitution d'excellentes équipes, l'acquisition de talents remarquables ou la création d'un environnement de travail merveilleux. Le « Contract to Hire » n'est pas toujours quelque chose que tout professionnel de l'informatique peut éviter en toute circonstance. Nous connaissons tous des moments où nous devons accepter quelque chose de moins qu'idéal. Mais il est important pour toutes les parties concernées de comprendre leurs options et ce que cela signifie exactement lorsqu'une entreprise adopte ce mode de fonctionnement. Le « Contract to Hire » n'est pas une tactique pour évaluer des candidats potentiels ; il ne fonctionne tout simplement pas de cette manière. Le « Contract to Hire » conduit les entreprises à être évaluées et écartées de toute considération par la majeure partie des candidats potentiels, sans que ces évaluations ne soient jamais portées à la connaissance des sociétés qui recrutent. Les candidats potentiels les ignorent et les écartent purement et simplement, notant parfois qui recrute de cette façon et les évitant même lorsque d'autres options se présentent à l'avenir.

En tant qu'entreprise, si vous souhaitez disposer d'un excellent service informatique et recruter de bonnes personnes, ne permettez jamais que le « Contract to Hire » soit associé à votre société. Recrutez des employés à temps plein et recrutez des contractuels intentionnels, mais ne jouez pas à agiter de fausses carottes en espérant que les contractuels changeront de personnalité ou que les employés à temps plein prendront d'énormes risques personnels sans aucune raison ; ce n'est tout simplement pas ainsi que fonctionne le monde réel.