Varför vi undviker Contract to Hire

IT-arbetare bombarderas med ”Contract to Hire”-tjänster, ofta dagligen. Det finns skäl till varför denna metod för anställning och arbete är fundamentalt felaktig, och även om arbetare omedelbart identifierar dessa tjänster som dåliga val, är det få som verkligen tar sig tiden att gå bortom den känslomässiga reaktionen för att förstå varför denna arbetsmetod är så bristfällig och, ännu viktigare, är det få företag som tar sig tiden att utforska varför användandet av taktiker som denna undergräver deras bemanningsmål.

Till att börja med måste vi förstå att det finns två grundläggande typer av teknikarbetare: konsulter (även kallade entreprenörer) och fast anställda (vanligen kända som FTE:er). Nästan alla IT-arbetare hamnar i en önskan om att vara en av dessa två kategorier. Ingendera är bättre eller sämre, de är helt enkelt två olika sätt att betrakta anställningsengagemang och representerar skillnader i personlighet, karriärmål, livssituationer och så vidare. Arbetare får inte alltid arbeta på det sätt som de önskar, men i grunden strävar alla IT-arbetare efter att tillhöra antingen det ena eller det andra lägret.

Att förstå önskningarna och motivationerna hos IT-arbetare som strävar efter att vara fast anställda är i allmänhet mycket lätt att göra. Anställda har, i teorin, goda löner, stabila arbetssituationer, bekvämlighet, kontinuitet, förmåner, semester, skydd och så vidare. Åtminstone är det så det verkar, huruvida dessa aspekter är verkliga eller bara illusoriska kan diskuteras på annat håll. Det viktiga är att de flesta människor förstår varför folk vill vara anställda, men det motsatta är sällan sant. Många människor saknar empati för dem som strävar efter att inte vara anställda.

Att förstå professionella eller medvetna konsulter kan vara svårt. Konsulter lever ett mindre stadgat liv men tjänar i allmänhet högre löner och avancerar snabbare i sina karriärer, ser mer skiftande miljöer, får en bättre chans att lära och växa, pressas hårdare och har mer flexibilitet. Det finns många faktorer som kan göra det till ett förnuftigt beslut att medvetet konsulta eller arbeta som entreprenör. Medvetet entreprenörskap föredras mycket ofta av yngre yrkespersoner som vill växa snabbt och skaffa sig erfarenhet som de annars inte skulle kunna få.

Det som gör denna fråga mer förvirrande är att majoriteten av arbetarna inom IT önskar arbeta som fast anställda men ett stort antal slutar med att nöja sig med kontraktstjänster för att hålla sig flytande tills en önskad fast tjänst kan anskaffas. Hur vanlig denna situation är har skapat ett läge där ett stort antal människor både inom och utanför branschen och på båda sidor av intervjubordet felaktigt kan tro att alla fall är så här och att konsultverksamhet är en lägre form av anställning. Detta är fullständigt fel. I många fall är konsultverksamhet högt eftertraktad och entreprenörer kan dra stor nytta av sitt val av engagemangsmetodik. Jag själv tillbringade större delen av min tidiga karriär, omkring femton år, med att enbart sträva efter att arbeta som entreprenör och hade liten önskan om att landa en fast tjänst. Jag ville ha snabbt avancemang, möjligheter att lära, chanser att resa och variation.

Det är inte alls ovanligt att den önskade anställningsformen förändras över tid. Det är vanligast att entreprenörer strävar efter att gå över till fast anställning vid någon tidpunkt i sina karriärer. Entreprenörskap är ofta utmattande och svårare att upprätthålla över en lång karriär. Men förvisso väljer ibland även fast anställda att gå över till ett mer rörligt och äventyrligt entreprenörsläge. Och många väljer att enbart arbeta i den ena eller den andra stilen under hela sin karriär.

Att förstå dessa två modeller är centralt. Det som inte passar in i denna modell är konceptet Contract to Hire. Denna anställningsmetodik börjar med att anställa någon som är villig att arbeta i en kontraktstjänst och sedan, ibland efter en bestämd tidsperiod och ibland efter en obestämd tidsperiod, antingen lovar att fatta ett andra avgörande för att se om nämnda teammedlem bör ”omvandlas” till anställd, eller släppas. Detta fungerar inte väl när vi försöker matcha det mot de två typerna av arbetare. Ingendera typen är en ”vill börja som en sak och sedan göra en annan”. Möjligen finns det någonstans en IT-arbetare som skulle vilja arbeta som entreprenör i fyra månader och sedan bli anställd, få förmåner men först efter fyra månaders fördröjning, men jag känner inte till någon sådan person och det är rimligt att anta att om det finns en sådan person så är han unik och har redan genomgått denna process och skulle inte vilja göra om den.

Detta lämnar oss med två resulterande modeller att matcha in i denna situation. Den första är den mer vanliga modellen med en IT-arbetare som söker fast anställning och som erbjuds en Contract to Hire-tjänst. För denna arbetare är situationen inte idealisk, de första fyra månaderna representerar en sannolikt omskakande och komplicerad situation och en skrämmande sådan som saknar de förmåner och den stabilitet som behövs, och den andra beslutspunkten om huruvida omvandlingen ska erbjudas är mycket skrämmande. Arbetaren måste bete sig och planera som om det inte fanns någon omvandling och måste aktivt söka andra möjligheter under kontraktsperioden, möjligheter som är ren anställning från början. Om det fanns någon säkerhet om att en tjänst skulle bli en fast anställning skulle det inte finnas någon kontraktsperiod alls. Risken är exceptionellt hög för den anställde att ingen omvandling kommer att erbjudas. Faktum är att det är nästan oerhört i branschen att detta sker.

Det måste noteras att, för de flesta IT-yrkespersoner, är tanken att en Contract to Hire verkligen kommer att erbjuda en omvandling vid slutet av kontraktstiden så osannolik att det i allmänhet antas att lockelsen med omvandlingsprocessen är en ren bluff och att det inte finns någon möjlighet alls att den sker. Och av skäl som vi kommer att upptäcka här är det uppenbart varför företag inte ärligt skulle förvänta sig att försöka med denna process. Termen Contract to Hire stavar nästan säker arbetslöshet för IT-arbetare som ger sig in på den vägen. ”To Hire”-delen är så gott som universellt inget mer än ett marknadsföringsknep och ett mycket oärligt sådant.

Den andra modellen som vi måste överväga är modellen med den kontraktsönskande arbetaren som accepterar en Contract to Hire-tjänst. I denna modell har vi det bättre utfallet för båda parter. Arbetaren är nöjd med kontraktsupplägget och företaget kan anställa någon som är glad att vara där och inte söker något som de troligen kommer att vara oförmögna att få. I fall där företaget var mindre än uppriktigt om det faktum att ”to Hire”-omvandlingen aldrig skulle övervägas kan detta faktiskt till och med fungera väl, men är långt mindre sannolikt att göra det på lång sikt och i återkommande engagemang än om båda parter var öppna och ärliga om sina avsikter på regelbunden basis. Även för professionella entreprenörer är det en varningsflagga att se ”to Hire”-tillägget om att något är fel.

Resultaten för ett företag är dock riskfyllda när det anskaffar en medveten entreprenör via en Contract to Hire-annons. För det första är entreprenörer mycket flyktiga och är skickliga och tränade på att hitta andra tjänster. De är i allmänhet väl förberedda på att lämna en tjänst i det ögonblick det ursprungliga kontraktet är slut.

Ett skäl till att termen Contract to Hire används är så att företag lätt kan ”hålla på halster” någon som önskar en omvandling till en fast tjänst genom att dingla med omvandlingen som en morot och förlänga kontraktssituationer på obestämd tid. Medvetna entreprenörer kommer inte att se någon morot i denna situation och kommer normalt att vara beredda att lämna omedelbart vid fullbordandet av sin kontraktstid och kan lämna utan någon förvarning eftersom de helt enkelt inte behöver förnya sitt kontrakt, vilket lämnar företaget i en knipa som de själva har skapat.

Även i scenarier där en medveten entreprenör erbjuds en omvandling vid slutet av en kontraktsperiod finns det en mycket reell möjlighet att de helt enkelt tackar nej till omvandlingen. Precis som företaget behåller rätten att inte erbjuda omvandlingen, behåller IT-arbetaren en likvärdig rätt att inte gå med på erbjudna villkor. Omvandlingsprocessen är helt valfri för båda parter. Även detta kan lämna företaget i en knipa om de förlitade sig på antagandet att alla IT-arbetare i hög grad önskade fasta anställningstjänster.

Detta kan dock vara den bättre situationen. Potentiellt ännu värre är en medveten entreprenör som accepterar en fast anställningstjänst när de i själva verket inte önskade ett upplägg av den typen. De kommer sannolikt att finna tjänsten vara något som de inte trivs med, för annars hade de redan sökt ett sådant upplägg, och kommer lätt att frestas att lämna för grönare betesmarker mycket snart, vilket återigen omintetgör syftet med att ha anställt en medarbetare till företaget.

Tanken bakom Contract to Hire-rörelsen är företagens felaktiga övertygelse att företagen sitter på alla korten och att IT-arbetare alla är desperata efter arbete och tacksamma över att hitta vilket jobb de än kan. Detta, i kombination med det felaktiga antagandet att nästan alla IT-arbetare verkligen vill ha stabil, traditionell anställning som fast anställd, kombineras till en mycket dålig anställningssituation.

Baserat på detta försöker ett stort antal företag att utnyttja termen Contract to Hire för att locka fler och bättre IT-arbetare att ansöka baserat på falska löften eller dålig matchning av anställningsvärderingar. Det ses som ett medel för att sänka kostnader, prova ut potentiella anställda, gardera sig mot framtida personalbehov och så vidare.

På en marknad där det finns ett enormt överutbud av IT-arbetare kan en taktik som denna faktiskt löna sig. I den verkliga världen är dock IT-arbetare i mycket knapp tillgång och alla är medvetna om spelet som företag spelar och vad denna term verkligen betyder.

Man skulle kunna anta att IT-arbetare ändå skulle överväga att ta Contract to Hire eftersom de är villiga att ta på sig en viss risk och hoppas kunna övertyga arbetsgivaren om att en omvandling, i deras fall, skulle vara värd besväret. Och förvisso gör vissa företag denna process och för vissa människor har den fungerat väl. Det bör dock noteras att vilken kontraktstjänst som helst erbjuder potentialen för ett omvandlingserbjudande och i tjänster där ”Contract to Hire” inte används är omvandlingar faktiskt ganska vanliga, eller åtminstone erbjudanden om omvandling. Det är specifikt när en potentiell framtida omvandling erbjuds som en morot som omvandlingarna blir exceptionellt sällsynta. Det finns inget behov för ett ärligt företag och en kvalitativ arbetsplats att nämna ”to Hire” när man tar in entreprenörer.

Vad som händer är dock mer komplext och kräver studium. I allmänhet är de bästa arbetarna inom vilket fält som helst de som redan är anställda. Det säger sig självt att ju bättre du är, desto mer sannolikt är det att du är anställd. Detta betyder inte att duktiga människor aldrig byter jobb eller hamnar arbetslösa, men ju bättre du är, desto mer tid kommer du i genomsnitt att tillbringa utan att söka anställning från en position av att vara arbetslös, och ju sämre du är, desto mer sannolikt är det att du är ofrivilligt arbetslös. Det kan verka uppenbart, men när du kombinerar det med annan information som vi har är något galet. En Contract to Hire-tjänst kan i praktiken aldrig locka människor som för närvarande arbetar på något sätt. Ett bra erbjudande om verklig, fast anställning med bättre lön och förmåner kan locka någon att ge upp en befintlig tjänst för en bättre, det händer varje dag. Men duktiga människor har i allmänhet bra jobb och kommer inte att ge upp de tjänster som de har, tryggheten och stabiliteten, för att ansluta sig till en okänd situation som endast erbjuder ett kortsiktigt kontrakt med en omvandlingsmorot som så gott som säkert inte blir av. Det kommer helt enkelt inte att hända.

På samma sätt är det, när duktiga IT-arbetare är arbetslösa, inte särskilt sannolikt att de befinner sig i en desperat position och även då är det mycket osannolikt att de ens talar med en tjänsteannons som listas som Contract to Hire (eller kontrakt över huvud taget) eftersom de flesta vill ha fast anställning och duktiga IT-människor kommer i allmänhet att vara alltför upptagna med att tacka nej till erbjudanden för att slösa tid på att titta på Contract to Hire-tjänster. Duktiga IT-arbetare översvämmas av anställningsmöjligheter och att snabbt kunna filtrera bort de som inte är seriösa är en nödvändighet. Orden ”Contract to Hire” är en av de bästa lågt hängande frukterna i denna filtreringsprocess. Du behöver inte se vilket företag det är, vilken region det ligger i, vad tjänsten är eller vilken erfarenhet de förväntar sig. Tjänsten är inte vad du letar efter, gå vidare, inget att se här.

Tanken som arbetsgivare tycks ha är övertygelsen att alla, anställda och arbetslösa IT-arbetare likaså, är desperata och tacksamma för varje möjlig jobböppning. Detta är fullständigt felaktigt. Större delen av branschen går mycket bra och det finns inget sätt att fylla alla de befintliga jobböppningar som vi har idag, IT-arbetare är efterfrågade. Förvisso finns det alltid ett visst segment av IT-arbetarbefolkningen som är desperat efter arbete av ett eller annat skäl – personliga situationer, geografiska band, överbemannad teknikspecialisering eller, allra vanligast, att inte vara särskilt konkurrenskraftig.

Vad Contract to Hire-tjänster gör är att filtrera bort de bästa människorna. De filtrerar i praktiken bort varje för närvarande anställd IT-arbetare fullständigt. Efterfrågade kompetensgrupper (som Linux, lagring, moln och virtualisering) kommer också att sorteras bort, de är alltför kapabla att hitta arbete var som helst för att överväga dåliga erbjudanden. Högt kvalificerade individer, även när de är utan arbete, kommer att självfiltrera eftersom de letar efter något bra, inte letar efter vad som helst som dyker upp.

I slutändan är de enda människor i någon mängd som seriöst överväger Contract to Hire-tjänster, ofta till och med till den grad att de är de enda som ens är villiga att svara på annonser, de verkligt desperata. Endast den grupp som antingen har så lite erfarenhet att de inte inser hur dåraktigt konceptet är eller, vida mer vanligt, de som länge varit utan arbete och har få utsikter och känner att de oerhörda riskerna och den låga kvaliteten på arbetet som förknippas med Contract to Hire är acceptabel.

Detta anställningsproblem inleder en ond cirkel av låg kvalitet, om en sådan inte redan fanns. Men troligen kommer kvalitetsproblem redan att finnas innan ett företag överväger en Contract to Hire-taktik. När duktiga människor väl börjar undvika ett företag, och detta kommer att ske även om endast vissa tjänster är Contract to Hire – eftersom kvaliteten på anställningsprocessen blottläggs, kommer kvaliteten på dem som går att anställa att börja sjunka. Ju värre det blir, desto svårare att vända skutan. Duktiga människor lockar duktiga människor. Duktiga IT-arbetare vill arbeta med fantastiska IT-arbetare för att mentorera dem, för att utbilda dem och för att tillhandahålla platser där de kan avancera genom att göra ett bra jobb. Duktiga människor strävar inte efter att arbeta i en verkstad bemannad av de desperata. Både för att det är nedslående att enbart arbeta med desperata människor och kvaliteten på arbetet är mycket dålig, men också för att när en verkstad väl får ett dåligt rykte är det mycket svårt att skaka av sig det och duktiga människor kommer att vara mycket försiktiga med att låta sitt eget rykte besudlas av att ha arbetat på en sådan plats.

Contract to Hire-taktiker signalerar desperation och en villighet att erkänna nederlag från en arbetsgivares sida. När ett företag väl sjunker till denna nivå med sin anställning fokuserar de inte längre på att bygga fantastiska team, anskaffa förbluffande talang eller tillhandahålla en underbar arbetsmiljö. Contract to Hire är inte alltid något som varje IT-yrkesperson kan undvika hela tiden. Vi har alla perioder då vi måste acceptera något mindre än idealiskt. Men det är viktigt att alla inblandade parter förstår sina alternativ och just vad det innebär när ett företag övergår till detta läge. Contract to Hire är inte en taktik för att granska potentiella anställda, det fungerar helt enkelt inte på det sättet. Contract to Hire får företagen att granskas och filtreras bort från övervägande av huvuddelen av de potentiella kandidaterna utan att dessa mätvärden någonsin görs tillgängliga för anställande firmor. Potentiella kandidater ignorerar dem helt enkelt och avskriver dem, ibland med en notering om vem som anställer på detta sätt och undviker dem även när andra alternativ dyker upp i framtiden.

Som företag, om du önskar ha en fantastisk IT-avdelning och anställa duktiga människor, låt aldrig Contract to Hire förknippas med din firma. Anställ fast anställda och anställ medvetna entreprenörer, men lek inte lekar med att dingla falska morötter i hopp om att entreprenörer ska ändra sina personligheter eller att fast anställda ska ta enorma personliga risker utan anledning, det är helt enkelt inte så den verkliga världen fungerar.