Warum wir „Contract to Hire“ meiden

Beschäftigte in der Informationstechnologie werden mit „Contract to Hire“-Stellen geradezu bombardiert, oft täglich. Es gibt Gründe, warum diese Methode der Einstellung und Beschäftigung grundlegend falsch ist, und während Beschäftigte diese Stellen sofort als schlechte Wahl erkennen, nehmen sich doch nur wenige die Zeit, über die emotionale Reaktion hinauszugehen, um zu verstehen, warum diese Arbeitsweise so fehlerhaft ist, und – noch wichtiger – nur wenige Unternehmen nehmen sich die Zeit zu ergründen, warum der Einsatz solcher Taktiken ihre Personalbeschaffungsziele untergräbt.

Zunächst müssen wir verstehen, dass es zwei grundlegende Arten von Technologie-Beschäftigten gibt: Berater (auch Auftragnehmer oder Contractor genannt) und festangestellte Mitarbeiter (gemeinhin als FTEs bekannt). Nahezu alle IT-Beschäftigten neigen dem Wunsch zu, einer dieser beiden Kategorien anzugehören. Keine ist besser oder schlechter, sie sind schlicht zwei unterschiedliche Herangehensweisen an Beschäftigungsverhältnisse und stehen für Unterschiede in Persönlichkeit, Karrierezielen, Lebenssituationen und so weiter. Beschäftigte können nicht immer so arbeiten, wie sie es sich wünschen, aber im Grunde streben alle IT-Beschäftigten danach, entweder dem einen oder dem anderen Lager anzugehören.

Die Wünsche und Beweggründe von IT-Beschäftigten, die Festangestellte sein möchten, zu verstehen, ist im Allgemeinen sehr einfach. Angestellte haben theoretisch gute Gehälter, stabile Arbeitssituationen, Komfort, Kontinuität, Sozialleistungen, Urlaub, Schutz und so weiter. Zumindest scheint es so – ob diese Aspekte real oder bloß illusorisch sind, kann anderswo diskutiert werden. Wichtig ist, dass die meisten Menschen verstehen, warum man Angestellter sein möchte, doch das Gegenteil ist selten der Fall. Vielen Menschen fehlt das Einfühlungsvermögen für diejenigen, die kein Angestellter sein wollen.

Professionelle oder bewusste Berater zu verstehen, kann schwierig sein. Berater führen ein weniger sesshaftes Leben, verdienen aber in der Regel höhere Gehälter und kommen in ihrer Karriere schneller voran, sehen vielfältigere Umgebungen, erhalten bessere Möglichkeiten zu lernen und zu wachsen, werden stärker gefordert und genießen mehr Flexibilität. Es gibt viele Faktoren, die das bewusste Beraten oder Auftragnehmen zu einer vernünftigen Entscheidung machen können. Bewusstes Auftragnehmen wird sehr häufig von jüngeren Fachkräften bevorzugt, die schnell wachsen und Erfahrungen sammeln möchten, die sie sonst nicht erlangen könnten.

Was diese Angelegenheit noch verwirrender macht, ist, dass die Mehrheit der Beschäftigten in der IT als Festangestellte arbeiten möchte, sehr viele jedoch letztlich Vertragspositionen in Kauf nehmen, um die Zeit zu überbrücken, bis eine gewünschte Festanstellung erlangt werden kann. Die Häufigkeit dieser Situation hat dazu geführt, dass sehr viele Menschen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Branche und auf beiden Seiten des Verhandlungstisches fälschlicherweise glauben könnten, dass alle Fälle so gelagert sind und dass Beratung eine niedrigere Form der Beschäftigung sei. Das ist völlig falsch. In vielen Fällen ist Beratung höchst erstrebenswert, und Auftragnehmer können enorm von ihrer Wahl der Beschäftigungsmethodik profitieren. Ich selbst verbrachte den Großteil meiner frühen Laufbahn – etwa fünfzehn Jahre – damit, ausschließlich als Auftragnehmer arbeiten zu wollen, und hatte wenig Verlangen, eine feste Stelle zu ergattern. Ich wollte rasches Vorankommen, Gelegenheiten zu lernen, Möglichkeiten zu reisen und Abwechslung.

Es ist überhaupt nicht ungewöhnlich, dass sich die bevorzugte Beschäftigungsform im Laufe der Zeit ändert. Am häufigsten ist es, dass Auftragnehmer irgendwann in ihrer Laufbahn den Wechsel in eine Festanstellung anstreben. Auftragnehmertätigkeit ist oft erschöpfend und über eine lange Laufbahn hinweg schwerer durchzuhalten. Aber gewiss entscheiden sich auch Festangestellte mitunter dafür, in eine mobilere und abenteuerlichere Auftragnehmertätigkeit zu wechseln. Und viele entscheiden sich dafür, ihre gesamte Laufbahn hindurch nur in der einen oder der anderen Form zu arbeiten.

Das Verständnis dieser beiden Modelle ist entscheidend. Was nicht in dieses Modell passt, ist das Konzept eines „Contract to Hire“. Diese Einstellungsmethodik beginnt damit, jemanden einzustellen, der bereit ist, eine Vertragsposition zu übernehmen, und verspricht dann – manchmal nach einem festgelegten Zeitraum und manchmal nach einem unbestimmten Zeitraum – entweder eine zweite Entscheidung zu treffen, um zu prüfen, ob besagtes Teammitglied in einen Angestellten „umgewandelt“ werden sollte, oder es zu entlassen. Das funktioniert nicht gut, wenn wir versuchen, es mit den beiden Arten von Beschäftigten in Einklang zu bringen. Keine der beiden Arten ist eine, die „als das eine anfangen und dann etwas anderes tun“ möchte. Möglicherweise gibt es irgendwo einen IT-Beschäftigten, der gerne vier Monate als Auftragnehmer arbeiten und dann Angestellter werden möchte, der Sozialleistungen erhält, aber erst nach einer viermonatigen Verzögerung – doch mir ist keine solche Person bekannt, und es ist vernünftig anzunehmen, dass eine solche Person, falls es sie gibt, einzigartig ist und diesen Prozess bereits durchlaufen hat und ihn nicht erneut durchlaufen möchte.

Damit bleiben uns zwei resultierende Modelle, die zu dieser Situation passen. Das erste ist das verbreitetere Modell eines IT-Beschäftigten, der eine Festanstellung sucht und dem eine „Contract to Hire“-Position angeboten wird. Für diesen Beschäftigten ist die Situation nicht ideal: Die ersten vier Monate stellen eine wahrscheinlich befremdliche und komplexe Situation dar und eine beängstigende, der die benötigten Vorteile und die Stabilität fehlen, und der zweite Entscheidungspunkt – ob die Umwandlung angeboten wird – ist sehr beängstigend. Der Beschäftigte muss sich so verhalten und planen, als gäbe es keine Umwandlung, und muss während der Vertragslaufzeit aktiv nach anderen Möglichkeiten suchen, nach Möglichkeiten, die von Beginn an reine Anstellungen sind. Gäbe es irgendeine Gewissheit, dass eine Stelle zu einer Festanstellung würde, dann gäbe es überhaupt keine Vertragslaufzeit. Das Risiko für den Beschäftigten, dass keine Umwandlung angeboten wird, ist außerordentlich hoch. Tatsächlich ist es in der Branche nahezu unbekannt, dass dies geschieht.

Es muss angemerkt werden, dass für die meisten IT-Fachkräfte die Vorstellung, dass ein „Contract to Hire“ am Ende der Vertragsdauer tatsächlich eine Umwandlung anbietet, so unwahrscheinlich ist, dass im Allgemeinen davon ausgegangen wird, dass die Verlockung des Umwandlungsprozesses rein vorgetäuscht ist und dass es überhaupt keine Möglichkeit gibt, dass sie eintritt. Und aus Gründen, die wir hier entdecken werden, ist offensichtlich, warum Unternehmen ehrlicherweise gar nicht erwarten würden, diesen Prozess zu versuchen. Der Begriff „Contract to Hire“ bedeutet für IT-Beschäftigte, die diesen Weg einschlagen, nahezu sichere Arbeitslosigkeit. Der „to Hire“-Teil ist nahezu durchweg nichts weiter als ein Marketingtrick und ein sehr unredlicher dazu.

Das andere Modell, das wir betrachten müssen, ist das Modell des an Vertragsarbeit interessierten Beschäftigten, der eine „Contract to Hire“-Position annimmt. In diesem Modell haben wir das bessere Ergebnis für beide Parteien. Der Beschäftigte ist mit der Vertragsregelung zufrieden, und das Unternehmen kann jemanden beschäftigen, der gerne dort ist und nicht etwas sucht, das er wahrscheinlich ohnehin nicht bekommen wird. In Fällen, in denen das Unternehmen nicht ganz offen damit war, dass die „to Hire“-Umwandlung niemals in Betracht gezogen würde, könnte dies sogar tatsächlich gut ausgehen, ist aber auf lange Sicht und bei wiederkehrenden Engagements weit weniger wahrscheinlich erfolgreich, als wenn beide Parteien regelmäßig offen und ehrlich über ihre Absichten wären. Selbst für professionelle Auftragnehmer ist der Zusatz „to Hire“ ein Warnsignal, dass etwas nicht stimmt.

Die Ergebnisse für ein Unternehmen, wenn es jedoch einen bewussten Auftragnehmer über eine „Contract to Hire“-Ausschreibung gewinnt, sind riskant. Zum einen sind Auftragnehmer hochgradig wechselbereit und darin geübt und geschult, andere Stellen zu finden. Sie sind in der Regel gut darauf vorbereitet, eine Stelle in dem Moment zu verlassen, in dem der ursprüngliche Vertrag abgeschlossen ist.

Ein Grund, warum der Begriff „Contract to Hire“ verwendet wird, besteht darin, dass Unternehmen jemanden, der eine Umwandlung in eine Festanstellung wünscht, leicht „hinhalten“ können, indem sie die Umwandlung wie eine Möhre vor die Nase halten und Vertragssituationen unbegrenzt in die Länge ziehen. Bewusste Auftragnehmer werden in dieser Situation keine Möhre sehen und sind normalerweise bereit, unmittelbar nach Ablauf ihrer Vertragslaufzeit zu gehen, und können ohne jede Vorankündigung gehen, da sie ihren Vertrag schlicht nicht verlängern müssen und das Unternehmen so in einer selbst verschuldeten Notlage zurücklassen.

Selbst in Szenarien, in denen einem bewussten Auftragnehmer am Ende einer Vertragslaufzeit eine Umwandlung angeboten wird, besteht die sehr reale Möglichkeit, dass er die Umwandlung schlicht ablehnt. So wie das Unternehmen das Recht behält, die Umwandlung nicht anzubieten, behält der IT-Beschäftigte ein gleichwertiges Recht, angebotenen Bedingungen nicht zuzustimmen. Der Umwandlungsprozess ist für beide Parteien völlig optional. Auch dies kann das Unternehmen in eine schwierige Lage bringen, falls es darauf gesetzt hatte, dass alle IT-Beschäftigten höchst begierig auf Festanstellungen seien.

Dies mag jedoch die bessere Situation sein. Möglicherweise noch schlimmer ist es, wenn ein bewusster Auftragnehmer eine Festanstellung annimmt, obwohl er eine Regelung dieser Art gar nicht angestrebt hatte. Er wird die Stelle wahrscheinlich als etwas empfinden, das ihm keine Freude bereitet – sonst hätte er bereits nach einer solchen Regelung gesucht –, und wird sich leicht dazu verleiten lassen, schon sehr bald für ein grüneres Gras davonzuziehen, was den Zweck, einen Angestellten eingestellt zu haben, für das Unternehmen erneut zunichtemacht.

Die Idee hinter der „Contract to Hire“-Bewegung ist der irrige Glaube von Unternehmen, dass Unternehmen alle Trümpfe in der Hand halten und dass IT-Beschäftigte allesamt verzweifelt nach Arbeit suchen und dankbar sind, irgendeinen Job zu finden, den sie kriegen können. Dies, kombiniert mit der falschen Annahme, dass nahezu alle IT-Beschäftigten wirklich eine stabile, traditionelle Festanstellung als Vollzeitmitarbeiter wünschen, ergibt zusammen eine sehr schlechte Einstellungssituation.

Auf dieser Grundlage versuchen sehr viele Unternehmen, den Begriff „Contract to Hire“ zu nutzen, um mehr und bessere IT-Beschäftigte zur Bewerbung zu locken – auf der Grundlage falscher Versprechungen oder einer schlechten Übereinstimmung von Beschäftigungswerten. Es wird als Mittel zur Kostensenkung, zum Erproben potenzieller Mitarbeiter, zur Absicherung gegen künftigen Personalbedarf usw. angesehen.

In einem Markt, in dem es ein massives Überangebot an IT-Beschäftigten gibt, mag sich eine Taktik wie diese tatsächlich auszahlen. In der realen Welt jedoch sind IT-Beschäftigte sehr knapp, und jeder ist sich des Spiels bewusst, das Unternehmen spielen, und dessen, was dieser Begriff wirklich bedeutet.

Man könnte annehmen, dass IT-Beschäftigte dennoch in Erwägung ziehen würden, „Contract to Hire“ anzunehmen, weil sie bereit sind, ein gewisses Risiko einzugehen, und hoffen, den Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass eine Umwandlung in ihrem Fall lohnenswert wäre. Und gewiss durchlaufen manche Unternehmen diesen Prozess, und für manche Menschen ist er gut ausgegangen. Es sollte jedoch angemerkt werden, dass jede Vertragsposition die Möglichkeit eines Umwandlungsangebots bietet, und in Positionen, in denen das „Contract to Hire“ nicht verwendet wird, sind Umwandlungen tatsächlich recht häufig, oder zumindest Angebote zur Umwandlung. Gerade dann, wenn eine mögliche künftige Umwandlung wie eine Möhre vor die Nase gehalten wird, werden die Umwandlungen außerordentlich selten. Es gibt für ein ehrliches Unternehmen und einen hochwertigen Arbeitsplatz keinen Grund, „to Hire“ zu erwähnen, wenn man Auftragnehmer an Bord holt.

Was jedoch geschieht, ist komplexer und bedarf näherer Betrachtung. Im Allgemeinen sind die besten Arbeitskräfte in jedem Bereich diejenigen, die bereits beschäftigt sind. Es versteht sich von selbst, dass Sie umso wahrscheinlicher beschäftigt sind, je besser Sie sind. Das bedeutet nicht, dass großartige Menschen niemals den Arbeitsplatz wechseln oder sich arbeitslos wiederfinden, aber je besser Sie sind, desto weniger Zeit werden Sie im Durchschnitt damit verbringen, aus einer Lage der Arbeitslosigkeit heraus eine Beschäftigung zu suchen, und je schlechter Sie sind, desto wahrscheinlicher sind Sie unfreiwillig arbeitslos. Das mag offensichtlich erscheinen, doch wenn man dies mit anderen Informationen kombiniert, die wir haben, stimmt etwas nicht. Eine „Contract to Hire“-Position kann derzeit beschäftigte Menschen praktisch in keiner Weise locken. Ein großartiges Angebot einer echten Festanstellung mit besserer Bezahlung und besseren Sozialleistungen mag jemanden dazu verleiten, eine bestehende Stelle für eine bessere aufzugeben – das geschieht jeden Tag. Aber gute Leute haben in der Regel gute Jobs und werden die Stellen, die sie haben, die Sicherheit und Stabilität nicht aufgeben, um sich einer unbekannten Situation anzuschließen, die nur einen kurzfristigen Vertrag mit einer Umwandlungs-Möhre bietet, die nahezu chancenlos ist. Das wird einfach nicht geschehen.

Ebenso werden gute IT-Beschäftigte, wenn sie arbeitslos sind, kaum in einer Lage der Verzweiflung sein, und selbst dann ist es sehr unwahrscheinlich, dass sie überhaupt mit einer als „Contract to Hire“ (oder überhaupt als Vertrag) ausgeschriebenen Stelle in Kontakt treten, da die meisten Menschen eine Festanstellung wünschen und gute IT-Leute im Allgemeinen viel zu sehr damit beschäftigt sein werden, Angebote abzulehnen, um Zeit damit zu verschwenden, sich „Contract to Hire“-Positionen anzusehen. Gute IT-Beschäftigte werden mit Beschäftigungsmöglichkeiten überschwemmt, und die Fähigkeit, diejenigen, die nicht ernst gemeint sind, rasch herauszufiltern, ist eine Notwendigkeit. Die Worte „Contract to Hire“ sind eine der besten niedrig hängenden Früchte dieses Filterprozesses. Sie müssen nicht sehen, um welches Unternehmen es sich handelt, in welcher Region es liegt, um welche Position es sich handelt oder welche Erfahrung sie erwarten. Die Position ist nicht das, wonach Sie suchen, ziehen Sie weiter, hier gibt es nichts zu sehen.

Die Vorstellung, die Arbeitgeber zu haben scheinen, ist der Glaube, dass alle – beschäftigte wie arbeitslose IT-Beschäftigte gleichermaßen – verzweifelt und dankbar für jede irgendwie mögliche Stellenöffnung seien. Das ist völlig fehlerhaft. Dem Großteil der Branche geht es sehr gut, und es gibt keine Möglichkeit, alle bestehenden Stellenöffnungen, die wir heute haben, zu besetzen; IT-Beschäftigte sind gefragt. Gewiss gibt es stets ein gewisses Segment der IT-Beschäftigten, das aus dem einen oder anderen Grund verzweifelt nach Arbeit sucht – persönliche Situationen, geografische Bindungen, überbesetzte Technologie-Spezialisierungen oder, am häufigsten, schlicht nicht sehr wettbewerbsfähig zu sein.

Was „Contract to Hire“-Positionen bewirken, ist, die besten Leute herauszufiltern. Sie filtern praktisch jeden derzeit beschäftigten IT-Beschäftigten vollständig heraus. Auch gefragte Kompetenzgruppen (wie Linux, Speicher, Cloud und Virtualisierung) werden aussortiert; sie sind zu sehr in der Lage, überall Arbeit zu finden, um schlechte Angebote in Betracht zu ziehen. Hochqualifizierte Einzelpersonen werden sich, selbst wenn sie ohne Arbeit sind, selbst herausfiltern, da sie nach etwas Gutem suchen und nicht nach irgendetwas, das gerade des Weges kommt.

Letzten Endes sind die einzigen Menschen, die in nennenswerter Zahl „Contract to Hire“-Positionen ernsthaft in Betracht ziehen – oft sogar bis zu dem Punkt, die einzigen zu sein, die überhaupt bereit sind, auf Ausschreibungen zu reagieren –, die wahrhaft Verzweifelten. Nur die Gruppe, die entweder so wenig Erfahrung hat, dass sie nicht erkennt, wie töricht das Konzept ist, oder, weitaus häufiger, jene, die lange ohne Arbeit sind und kaum Aussichten haben und das Gefühl haben, dass die ungeheuren Risiken und die geringe Arbeitsqualität, die mit „Contract to Hire“ einhergehen, akzeptabel sind.

Dieses Einstellungsproblem leitet einen Teufelskreis geringer Qualität ein, falls nicht bereits einer bestand. Doch höchstwahrscheinlich werden Qualitätsprobleme bereits bestehen, bevor ein Unternehmen eine „Contract to Hire“-Taktik in Erwägung zieht. Sobald gute Leute beginnen, ein Unternehmen zu meiden – und dies wird geschehen, selbst wenn nur einige Positionen „Contract to Hire“ sind –, weil die Qualität des Einstellungsprozesses offengelegt wird, wird die Qualität derjenigen, die eingestellt werden können, zu sinken beginnen. Je schlimmer es wird, desto schwerer ist das Ruder herumzureißen. Gute Leute ziehen gute Leute an. Gute IT-Beschäftigte wollen mit großartigen IT-Beschäftigten arbeiten, um sie zu fördern, sie auszubilden und Orte zu bieten, an denen sie durch gute Arbeit vorankommen können. Gute Leute streben nicht danach, in einem Betrieb zu arbeiten, der mit Verzweifelten besetzt ist. Sowohl weil das Arbeiten ausschließlich mit verzweifelten Menschen deprimierend ist und die Arbeitsqualität sehr schlecht ist, als auch weil ein Betrieb, der einmal einen schlechten Ruf erlangt hat, ihn nur sehr schwer wieder loswird, und gute Leute werden sehr darauf bedacht sein, ihren eigenen Ruf nicht dadurch zu beschädigen, dass sie an einem solchen Ort gearbeitet haben.

„Contract to Hire“-Taktiken signalisieren Verzweiflung und eine Bereitschaft seitens eines Arbeitgebers, Niederlagen einzugestehen. Sobald ein Unternehmen mit seiner Einstellungspraxis auf dieses Niveau gesunken ist, konzentriert es sich nicht mehr darauf, großartige Teams aufzubauen, herausragende Talente zu gewinnen oder ein wunderbares Arbeitsumfeld zu bieten. „Contract to Hire“ ist nicht immer etwas, das jede IT-Fachkraft jederzeit vermeiden kann. Wir alle haben Zeiten, in denen wir etwas weniger als Ideales akzeptieren müssen. Aber es ist wichtig, dass alle beteiligten Parteien ihre Optionen verstehen und auch das, was es bedeutet, wenn ein Unternehmen in diesen Modus übergeht. „Contract to Hire“ ist keine Taktik zur Überprüfung potenzieller Mitarbeiter, so funktioniert es schlicht nicht. „Contract to Hire“ führt dazu, dass Unternehmen überprüft und vom Großteil der potenziellen Kandidaten von der Betrachtung ausgeschlossen werden, ohne dass diese Kennzahlen den einstellenden Firmen je zugänglich gemacht werden. Potenzielle Kandidaten ignorieren sie schlicht und schreiben sie ab, wobei sie sich mitunter merken, wer auf diese Weise einstellt, und sie selbst dann meiden, wenn künftig andere Optionen des Weges kommen.

Wenn Sie als Unternehmen eine großartige IT-Abteilung haben und gute Leute einstellen möchten, lassen Sie niemals zu, dass „Contract to Hire“ mit Ihrer Firma in Verbindung gebracht wird. Stellen Sie Festangestellte ein und stellen Sie bewusste Auftragnehmer ein, aber spielen Sie keine Spielchen, indem Sie falsche Möhren vor die Nase halten in der Hoffnung, dass Auftragnehmer ihre Persönlichkeit ändern oder dass Festangestellte ohne Grund enorme persönliche Risiken eingehen – so funktioniert die reale Welt schlicht nicht.