Perché evitiamo il Contract to Hire

I lavoratori dell'Information Technology sono bombardati da posizioni «Contract to Hire», spesso quotidianamente. Vi sono ragioni per cui questo metodo di assunzione e di lavoro è fondamentalmente sbagliato e, sebbene i lavoratori identifichino immediatamente queste posizioni come scelte da evitare, pochi si prendono davvero il tempo di andare oltre la reazione emotiva per comprendere perché questo metodo di lavoro sia così difettoso e, cosa più importante, poche aziende si prendono il tempo di esplorare perché il ricorso a tattiche come questa mini i loro obiettivi di reclutamento.

Per cominciare dobbiamo comprendere che esistono due tipi fondamentali di lavoratori del settore tecnologico: i consulenti (chiamati anche contractor) e i dipendenti permanenti (comunemente noti come FTE). Quasi tutti i lavoratori IT ricadono nel desiderio di appartenere a una di queste due categorie. Nessuna è migliore o peggiore, sono semplicemente due approcci diversi ai rapporti di lavoro e rappresentano differenze di personalità, obiettivi di carriera, situazioni di vita e così via. I lavoratori non sempre riescono a lavorare nel modo che desiderano, ma fondamentalmente tutti i lavoratori IT aspirano a essere in uno dei due campi.

Comprendere i desideri e le motivazioni dei lavoratori IT che aspirano a essere dipendenti a tempo pieno è generalmente molto facile. I dipendenti, in teoria, hanno buoni stipendi, situazioni lavorative stabili, comfort, continuità, benefit, ferie, tutele e così via. Almeno così sembra; se questi aspetti siano reali o solo illusori si può discutere altrove. Ciò che conta è che la maggior parte delle persone comprende perché si voglia essere dipendenti, ma raramente è vero il contrario. Molte persone mancano di empatia verso chi aspira a non essere dipendente.

Comprendere i consulenti professionali o per scelta può essere difficile. I consulenti conducono una vita meno stabile ma generalmente guadagnano stipendi più alti e avanzano più rapidamente nella loro carriera, vedono ambienti più diversificati, hanno una migliore opportunità di imparare e crescere, sono spinti più a fondo e hanno maggiore flessibilità. Vi sono molti fattori che possono rendere la consulenza o il contracting per scelta una decisione sensata. Il contracting intenzionale è molto spesso prediletto dai professionisti più giovani che desiderano crescere rapidamente e acquisire un'esperienza che altrimenti non potrebbero ottenere.

Ciò che rende la questione ancora più confusa è che la maggioranza dei lavoratori IT desidera lavorare come dipendenti a tempo pieno, ma moltissimi finiscono per accontentarsi di posizioni a contratto per tirare avanti finché non riescano a ottenere la posizione a tempo pieno desiderata. La frequenza di questa situazione ha creato uno scenario in cui moltissime persone, sia all'interno sia all'esterno del settore e su entrambi i lati del tavolo del colloquio, possono erroneamente credere che tutti i casi siano di questo tipo e che la consulenza sia una forma inferiore di occupazione. Questo è completamente sbagliato. In molti casi la consulenza è altamente desiderata e i contractor possono trarre grandi benefici dalla loro scelta di metodologia di ingaggio. Io stesso ho trascorso gran parte della mia carriera iniziale, circa quindici anni, cercando di lavorare solo come contractor e avevo poco desiderio di ottenere un posto permanente. Volevo un rapido avanzamento, opportunità di imparare, possibilità di viaggiare e varietà.

Non è affatto raro che la modalità di lavoro desiderata cambi nel tempo. È più comune che i contractor cerchino di passare all'occupazione a tempo pieno a un certo punto della loro carriera. Il contracting è spesso estenuante e più difficile da sostenere nell'arco di una lunga carriera. Ma di certo anche i dipendenti a tempo pieno talvolta scelgono di passare a una modalità di contracting più mobile e avventurosa. E molti scelgono di lavorare solo in uno stile o nell'altro per l'intera durata della loro carriera.

Comprendere questi due modelli è fondamentale. Ciò che non rientra in questo modello è il concetto di Contract to Hire. Questa metodologia di assunzione inizia con l'assunzione di qualcuno disposto a lavorare in una posizione a contratto e poi, talvolta dopo un periodo di tempo prestabilito e talvolta dopo un periodo indefinito, o promette di prendere una seconda decisione per stabilire se tale membro del team debba essere «convertito» in dipendente, oppure essere lasciato andare. Questo non funziona bene quando proviamo a confrontarlo con i due tipi di lavoratori. Nessuno dei due tipi è del genere «voglio iniziare come una cosa e poi farne un'altra». È possibile che da qualche parte esista un lavoratore IT a cui piacerebbe lavorare come contractor per quattro mesi e poi diventare dipendente, ottenendo i benefit ma solo dopo un ritardo di quattro mesi, ma non sono a conoscenza di una persona simile ed è ragionevole supporre che, se una persona simile esiste, sia un caso unico e abbia già attraversato questo processo e non vorrebbe rifarlo.

Questo ci lascia con due modelli risultanti da far corrispondere a questa situazione. Il primo è il modello più comune di un lavoratore IT che cerca un'occupazione permanente e a cui viene offerta una posizione Contract to Hire. Per questo lavoratore la situazione non è ideale: i primi quattro mesi rappresentano una situazione probabilmente destabilizzante e complessa, nonché spaventosa, priva dei benefit e della stabilità necessari, e il secondo punto decisionale relativo all'eventuale offerta di conversione è molto spaventoso. Il lavoratore deve comportarsi e pianificare come se non vi fosse alcuna conversione e deve cercare attivamente altre opportunità durante il periodo di contratto, opportunità che siano di pura occupazione fin dall'inizio. Se vi fosse una qualunque certezza che una posizione diventi a tempo pieno, allora non vi sarebbe alcun periodo di contratto. Il rischio è eccezionalmente elevato per il dipendente che non venga offerta alcuna conversione. In effetti, è quasi inaudito nel settore che ciò accada.

Va notato che, per la maggior parte dei professionisti IT, l'idea che un Contract to Hire offra davvero una conversione al termine della durata del contratto è così improbabile che si dà generalmente per scontato che l'allettamento del processo di conversione sia puramente fittizio e che non vi sia alcuna possibilità che ciò accada. E per ragioni che scopriremo qui è ovvio perché le aziende non si aspetterebbero onestamente di tentare questo processo. Il termine Contract to Hire significa una disoccupazione quasi certa per i lavoratori IT che imboccano quella strada. La parte «to Hire» è quasi universalmente nient'altro che una trovata di marketing, e per giunta molto disonesta.

L'altro modello che dobbiamo considerare è quello del dipendente che desidera il contratto e accetta una posizione Contract to Hire. In questo modello abbiamo l'esito migliore per entrambe le parti. Il lavoratore è soddisfatto dell'accordo a contratto e l'azienda è in grado di impiegare qualcuno che è felice di essere lì e non cerca qualcosa che probabilmente non sarà in grado di ottenere. Nei casi in cui l'azienda è stata poco trasparente sul fatto che la conversione «to Hire» non sarebbe mai stata presa in considerazione, questo potrebbe persino funzionare bene, ma è molto meno probabile che lo faccia nel lungo termine e in ingaggi ripetuti rispetto a quanto accadrebbe se entrambe le parti fossero state schiette e oneste riguardo alle proprie intenzioni con regolarità. Anche per i contractor professionali, vedere l'addendum «to Hire» è un campanello d'allarme che qualcosa non va.

I risultati per un'azienda, tuttavia, quando ottiene un contractor intenzionale tramite un annuncio Contract to Hire, sono rischiosi. Innanzitutto i contractor sono altamente volatili e sono abili e addestrati nel trovare altre posizioni. Sono generalmente ben preparati a lasciare una posizione nel momento stesso in cui il contratto originale si conclude.

Una ragione per cui si usa il termine Contract to Hire è che le aziende possano facilmente «tenere sulla corda» qualcuno che desidera una conversione a una posizione a tempo pieno, agitando la conversione come una carota e prolungando indefinitamente le situazioni di contratto. I contractor intenzionali non vedranno alcuna carota in questa situazione e saranno, normalmente, pronti ad andarsene immediatamente al completamento del loro periodo di contratto e possono andarsene senza alcun preavviso, dato che è sufficiente che non rinnovino il contratto, lasciando l'azienda in una difficoltà di sua stessa creazione.

Persino negli scenari in cui a un contractor intenzionale viene offerta una conversione al termine di un periodo di contratto, vi è la concretissima possibilità che egli rifiuti semplicemente la conversione. Proprio come l'azienda mantiene il diritto di non offrire la conversione, il lavoratore IT mantiene un pari diritto di non accettare i termini offerti. Il processo di conversione è del tutto facoltativo per entrambe le parti. Anche questo può lasciare l'azienda in una posizione difficile se contava sul presupposto che tutti i lavoratori IT desiderassero ardentemente posizioni di occupazione permanente.

Questa potrebbe però essere la situazione migliore. Potenzialmente ancora peggiore è un contractor intenzionale che accetta una posizione di occupazione permanente quando in realtà non desiderava un accordo di quel tipo. È probabile che trovi la posizione poco gradita, altrimenti avrebbe già cercato un simile accordo, e sarà facilmente tentato di andarsene verso pascoli più verdi molto presto, vanificando di nuovo per l'azienda lo scopo di aver assunto un dipendente.

L'idea alla base del fenomeno Contract to Hire è l'errata convinzione, da parte delle aziende, che siano le aziende a tenere in mano tutte le carte e che i lavoratori IT siano tutti disperatamente in cerca di lavoro e grati di trovare qualsiasi impiego possibile. Questo, unito all'errato presupposto che quasi tutti i lavoratori IT desiderino davvero un'occupazione stabile e tradizionale come dipendenti a tempo pieno, si combina per creare una pessima situazione di assunzione.

Su questa base, moltissime aziende tentano di sfruttare il termine Contract to Hire per attirare più lavoratori IT, e migliori, a candidarsi sulla base di false promesse o di uno scarso allineamento dei valori lavorativi. Viene visto come un mezzo per abbassare i costi, mettere alla prova potenziali dipendenti, coprirsi le spalle rispetto a future esigenze di organico, ecc.

In un mercato in cui vi è un'enorme sovrabbondanza di lavoratori IT, una tattica come questa potrebbe effettivamente dare i suoi frutti. Nel mondo reale, tuttavia, i lavoratori IT scarseggiano enormemente e tutti sono consapevoli del gioco che le aziende mettono in atto e di cosa significhi veramente questo termine.

Si potrebbe presumere che i lavoratori IT prenderebbero comunque in considerazione l'idea di accettare un Contract to Hire perché sono disposti ad assumersi un certo rischio e sperano di convincere il datore di lavoro che la conversione, nel loro caso, varrebbe la pena. E di certo alcune aziende seguono questo processo e per alcune persone ha funzionato bene. Tuttavia, va notato che qualsiasi posizione a contratto offre il potenziale di un'offerta di conversione e nelle posizioni in cui non si usa il «Contract to Hire», le conversioni sono in realtà piuttosto comuni, o almeno lo sono le offerte di conversione. È specificamente quando una potenziale conversione futura viene offerta come una carota che le conversioni diventano eccezionalmente rare. Non c'è alcun bisogno, per un'azienda onesta e un luogo di lavoro di qualità, di menzionare «to Hire» quando si ingaggiano contractor.

Ciò che accade, tuttavia, è più complesso e richiede uno studio. In generale i migliori lavoratori in qualsiasi campo sono quelli che sono già occupati. È ovvio che più sei bravo, più è probabile che tu sia occupato. Questo non significa che le persone eccellenti non cambino mai lavoro o non si ritrovino mai disoccupate, ma più sei bravo più tempo trascorrerai mediamente senza cercare lavoro a partire da una condizione di disoccupazione, e più sei scarso più è probabile che tu sia disoccupato involontariamente. Può sembrare ovvio, ma quando lo si combina con le altre informazioni in nostro possesso, qualcosa non torna. Una posizione Contract to Hire non può mai, di fatto, attirare in alcun modo le persone attualmente occupate. Un'ottima offerta di vera occupazione a tempo pieno con paga e benefit migliori potrebbe invogliare qualcuno a rinunciare a una posizione esistente per una migliore, questo accade ogni giorno. Ma le persone valide hanno generalmente buoni lavori e non rinunceranno alle posizioni che hanno, alla sicurezza e alla stabilità, per unirsi a una situazione sconosciuta che offre solo un contratto a breve termine con una carota di conversione dalla probabilità pressoché nulla. Semplicemente non accadrà.

Allo stesso modo, quando i buoni lavoratori IT sono disoccupati, è poco probabile che si trovino in una condizione di disperazione e, anche in quel caso, è molto improbabile che prendano anche solo in considerazione un annuncio per una posizione indicata come Contract to Hire (o a contratto del tutto), dato che la maggior parte delle persone desidera un'occupazione a tempo pieno e i bravi professionisti IT saranno generalmente troppo impegnati a rifiutare offerte per perdere tempo a guardare posizioni Contract to Hire. I bravi lavoratori IT sono sommersi di opportunità di lavoro e poter filtrare rapidamente quelle che non sono serie è una necessità. Le parole «Contract to Hire» sono uno dei frutti più facili da cogliere in questo processo di filtraggio. Non c'è bisogno di vedere di quale azienda si tratti, in quale regione si trovi, quale sia la posizione o quale esperienza si aspettino. La posizione non è ciò che state cercando, andate avanti, qui non c'è niente da vedere.

L'idea che i datori di lavoro sembrano avere è la convinzione che tutti, lavoratori IT occupati e disoccupati allo stesso modo, siano disperati e grati per qualsiasi possibile offerta di lavoro. Questo è completamente errato. La maggior parte del settore se la passa molto bene e non c'è modo di coprire tutte le posizioni di lavoro aperte che abbiamo oggi: i lavoratori IT sono richiesti. Di certo c'è sempre un certo segmento della popolazione dei lavoratori IT che è disperatamente in cerca di lavoro per una ragione o per l'altra – situazioni personali, legami geografici, specializzazioni tecnologiche con personale in eccesso o, più comunemente, lo scarso essere competitivi.

Ciò che fanno le posizioni Contract to Hire è filtrare via le persone migliori. Filtrano di fatto via completamente ogni lavoratore IT attualmente occupato. Anche i gruppi di competenze richieste (come Linux, storage, cloud e virtualizzazione) verranno scartati: sono troppo capaci di trovare lavoro ovunque per prendere in considerazione offerte scadenti. Gli individui altamente qualificati, anche quando sono senza lavoro, si autoescluderanno, dato che cercano qualcosa di buono, non cercano semplicemente qualsiasi cosa capiti.

In definitiva, le uniche persone che in numero significativo prendono seriamente in considerazione le posizioni Contract to Hire, spesso al punto da essere le uniche persino disposte a rispondere agli annunci, sono i veri disperati. Solo il gruppo che ha così poca esperienza da non rendersi conto di quanto sia sciocco il concetto oppure, molto più comunemente, coloro che sono da lungo tempo senza lavoro e hanno poche prospettive e ritengono che gli enormi rischi e la scarsa qualità del lavoro associati al Contract to Hire siano accettabili.

Questo problema di assunzione avvia un circolo vizioso di scarsa qualità, se questo non esisteva già. Ma molto probabilmente i problemi di qualità esistono già prima che un'azienda prenda in considerazione una tattica Contract to Hire. Una volta che le persone valide cominciano a evitare un'azienda, e questo accadrà anche se solo alcune posizioni sono Contract to Hire – perché la qualità del processo di assunzione viene messa allo scoperto, la qualità di coloro che è possibile assumere comincerà a declinare. Più la situazione peggiora, più diventa difficile invertire la rotta. Le persone valide attirano persone valide. I bravi lavoratori IT vogliono lavorare con grandi lavoratori IT da cui farsi guidare, da cui farsi formare e che offrano luoghi in cui possano avanzare svolgendo un buon lavoro. Le persone valide non cercano di lavorare in un'azienda gestita da disperati. Sia perché lavorare solo con persone disperate è deprimente e la qualità del lavoro è molto scarsa, sia perché, una volta che un'azienda si guadagna una cattiva reputazione, è molto difficile scrollarsela di dosso e le persone valide saranno molto caute nel rischiare di vedere la propria reputazione macchiata per aver lavorato in un posto simile.

Le tattiche Contract to Hire segnalano disperazione e disponibilità ad ammettere la sconfitta da parte di un datore di lavoro. Una volta che un'azienda sprofonda a questo livello con le proprie assunzioni, non si sta più concentrando sulla costruzione di grandi team, sull'acquisizione di talenti straordinari o sull'offerta di un ambiente di lavoro meraviglioso. Il Contract to Hire non è sempre qualcosa che ogni professionista IT può evitare in ogni momento. Tutti noi abbiamo momenti in cui dobbiamo accettare qualcosa di meno che ideale. Ma è importante che tutte le parti coinvolte comprendano le proprie opzioni e che cosa significhi esattamente quando un'azienda passa a questa modalità. Il Contract to Hire non è una tattica per valutare i potenziali assunti, semplicemente non funziona così. Il Contract to Hire fa sì che siano le aziende a essere valutate e filtrate via dalla considerazione della maggior parte dei potenziali candidati, senza che tali metriche siano mai rese disponibili alle aziende che assumono. I potenziali candidati le ignorano semplicemente e le scartano, talvolta annotando chi assume in questo modo ed evitando tali aziende anche quando in futuro si presentano altre opzioni.

Come azienda, se desiderate avere un grande reparto IT e assumere persone valide, non permettete mai che il Contract to Hire venga associato alla vostra azienda. Assumete dipendenti a tempo pieno e assumete contractor intenzionali, ma non giocate ad agitare false carote sperando che i contractor cambino personalità o che i dipendenti a tempo pieno corrano enormi rischi personali senza alcun motivo: semplicemente non è così che funziona il mondo reale.