Waarom wij Contract-to-Hire vermijden

IT-medewerkers worden bestookt met “Contract-to-Hire”-functies, vaak dagelijks. Er zijn redenen waarom deze methode van aannemen en werken fundamenteel verkeerd is, en hoewel medewerkers deze functies onmiddellijk herkennen als slechte keuzes, nemen weinigen werkelijk de tijd om verder te gaan dan een emotionele reactie en te begrijpen waarom deze werkmethode zo gebrekkig is en, belangrijker nog, nemen weinig bedrijven de tijd om te onderzoeken waarom het gebruik van tactieken zoals deze hun personeelsdoelstellingen ondermijnt.

Om te beginnen moeten we begrijpen dat er twee basistypen technologiemedewerkers zijn: consultants (ook wel contractors genoemd) en vaste medewerkers (algemeen bekend als de FTE’s). Vrijwel alle IT-medewerkers koesteren de wens om tot een van deze twee categorieën te behoren. Geen van beide is beter of slechter; het zijn simpelweg twee verschillende benaderingen van arbeidsrelaties en zij vertegenwoordigen verschillen in persoonlijkheid, carrièredoelen, levenssituaties enzovoort. Medewerkers kunnen niet altijd werken zoals ze zouden willen, maar in wezen streven alle IT-medewerkers ernaar in het ene of het andere kamp te zitten.

Het begrijpen van de wensen en motivaties van IT-medewerkers die ernaar streven vaste medewerkers te zijn, is over het algemeen zeer gemakkelijk. Medewerkers hebben, in theorie, goede salarissen, stabiele werksituaties, comfort, continuïteit, secundaire arbeidsvoorwaarden, vakanties, bescherming enzovoort. Zo lijkt het althans; of deze aspecten echt zijn of slechts illusoir, kan elders bediscussieerd worden. Wat belangrijk is, is dat de meeste mensen begrijpen waarom mensen medewerker willen zijn, maar het omgekeerde is zelden waar. Veel mensen missen het empathisch vermogen voor hen die ervoor kiezen géén medewerker te zijn.

Het begrijpen van professionele of bewuste consultants kan moeilijk zijn. Consultants leiden een minder gesettled leven, maar verdienen over het algemeen hogere salarissen en komen sneller vooruit in hun carrière, zien meer diverse omgevingen, krijgen een betere kans om te leren en te groeien, worden harder uitgedaagd en hebben meer flexibiliteit. Er zijn vele factoren die bewust consulting of contracting tot een verstandige beslissing kunnen maken. Bewust contracting wordt zeer vaak verkozen door jongere professionals die snel willen groeien en ervaring willen opdoen die ze anders niet zouden kunnen verkrijgen.

Wat deze kwestie verwarrender maakt, is dat de meerderheid van de medewerkers in de IT als vaste medewerker wenst te werken, maar dat een groot aantal uiteindelijk genoegen neemt met contractfuncties om de tijd te overbruggen totdat een gewenste vaste functie kan worden verworven. De veelvoorkomendheid van deze situatie heeft ertoe geleid dat een groot aantal mensen, zowel binnen als buiten de branche en aan beide zijden van de sollicitatietafel, ten onrechte kunnen geloven dat alle gevallen zo zijn en dat consulting een lagere vorm van werk is. Dit is volkomen onjuist. In veel gevallen is consulting zeer gewenst en kunnen contractors enorm profiteren van hun keuze voor deze werkmethodiek. Ikzelf heb het grootste deel van mijn vroege carrière, zo’n vijftien jaar, alleen gestreefd naar werk als contractor en had weinig verlangen om een vaste betrekking te bemachtigen. Ik wilde snelle vooruitgang, kansen om te leren, gelegenheden om te reizen en variatie.

Het is helemaal niet ongebruikelijk dat de gewenste werkvorm in de loop van de tijd verandert. Het komt het vaakst voor dat contractors op een bepaald punt in hun carrière willen overstappen naar vast dienstverband. Contracting is vaak uitputtend en moeilijker vol te houden over een lange carrière. Maar zeker kiezen vaste medewerkers er soms voor om over te stappen naar een mobielere en avontuurlijkere contracting-modus. En velen kiezen ervoor om hun hele carrière lang slechts de ene of de andere stijl te hanteren.

Het begrijpen van deze twee modellen is essentieel. Wat niet in dit model past, is het concept van een Contract-to-Hire. Deze aannamemethodiek begint met het aannemen van iemand die bereid is een contractfunctie te vervullen en belooft vervolgens, soms na een vastgestelde periode en soms na een onbepaalde periode, ofwel een tweede afweging te maken om te zien of het betreffende teamlid “omgezet” moet worden in een medewerker, ofwel ontslagen. Dit werkt niet goed wanneer we het proberen te matchen met de twee typen medewerkers. Geen van beide typen is een “ik-wil-als-het-een-beginnen-en-dan-het-ander-doen”. Mogelijk bestaat er ergens een IT-medewerker die vier maanden als contractor zou willen werken en vervolgens medewerker zou willen worden, met secundaire arbeidsvoorwaarden maar pas na een vertraging van vier maanden, maar ik ken zo iemand niet en het is redelijk om aan te nemen dat als zo iemand bestaat, hij uniek is en dit proces al heeft doorlopen en het niet opnieuw zou willen doen.

Dit laat ons met twee resulterende modellen die in deze situatie passen. Het eerste is het meer gangbare model van een IT-medewerker die vaste arbeid zoekt en een Contract-to-Hire-functie aangeboden krijgt. Voor deze medewerker is de situatie niet ideaal; de eerste vier maanden vertegenwoordigen een waarschijnlijk schokkende en complexe situatie en een beangstigende die de secundaire arbeidsvoorwaarden en stabiliteit mist die nodig zijn, en het tweede beslismoment over de vraag of de omzetting wordt aangeboden, is zeer beangstigend. De medewerker moet zich gedragen en plannen alsof er geen omzetting zou komen en moet tijdens de contractperiode actief op zoek zijn naar andere mogelijkheden, mogelijkheden die vanaf het begin pure vaste arbeid zijn. Als er enige zekerheid zou bestaan dat een functie een vaste betrekking zou worden, dan zou er helemaal geen contractperiode zijn. Het risico is uitzonderlijk hoog voor de medewerker dat er geen omzetting wordt aangeboden. In feite is het in de branche vrijwel ongehoord dat dit gebeurt.

Er dient opgemerkt te worden dat, voor de meeste IT-professionals, het idee dat een Contract-to-Hire werkelijk een omzetting zal aanbieden aan het einde van de contractduur zo onwaarschijnlijk is dat algemeen wordt aangenomen dat de verleiding van het omzettingsproces puur nep is en dat er helemaal geen mogelijkheid bestaat dat het gebeurt. En om redenen die we hier zullen ontdekken, is het duidelijk waarom bedrijven niet oprecht zouden verwachten dit proces aan te gaan. De term Contract-to-Hire betekent vrijwel zekere werkloosheid voor IT-medewerkers die dit pad bewandelen. Het “to-Hire”-gedeelte is vrijwel universeel niets meer dan een marketingtruc en een zeer oneerlijke.

Het andere model dat we moeten overwegen, is het model van de contract-zoekende medewerker die een Contract-to-Hire-functie accepteert. In dit model hebben we de betere uitkomst voor beide partijen. De medewerker is tevreden met de contractregeling en het bedrijf is in staat iemand in dienst te nemen die blij is daar te zijn en niet op zoek is naar iets wat hij waarschijnlijk niet zal kunnen krijgen. In gevallen waarin het bedrijf niet helemaal open was over het feit dat de “to-Hire”-omzetting nooit overwogen zou worden, zou dit zelfs goed kunnen uitpakken, maar de kans daarop is veel kleiner op de lange termijn en in herhaalde samenwerkingen dan wanneer beide partijen eerlijk en open zouden zijn over hun bedoelingen op regelmatige basis. Zelfs voor professionele contractors is het zien van de “to-Hire”-toevoeging een waarschuwingssignaal dat er iets niet in de haak is.

De resultaten voor een bedrijf zijn echter riskant wanneer het een bewuste contractor verkrijgt via een Contract-to-Hire-vacature. Ten eerste zijn contractors zeer wispelturig en zijn ze bedreven en getraind in het vinden van andere functies. Ze zijn over het algemeen goed voorbereid om een functie te verlaten zodra het oorspronkelijke contract is afgelopen.

Eén reden waarom de term Contract-to-Hire wordt gebruikt, is zodat bedrijven gemakkelijk iemand die een omzetting naar een vaste functie wenst aan het lijntje kunnen houden door de omzetting als een worst voor te houden en contractsituaties oneindig te verlengen. Bewuste contractors zullen geen worst zien in deze situatie en zullen normaal gesproken voorbereid zijn om onmiddellijk na voltooiing van hun contracttijd te vertrekken en kunnen vertrekken zonder enige opzegtermijn, aangezien ze simpelweg hun contract niet hoeven te verlengen, waarmee ze het bedrijf in de problemen brengen die het zelf heeft veroorzaakt.

Zelfs in scenario’s waarin een bewuste contractor aan het einde van een contractperiode een omzetting krijgt aangeboden, bestaat de zeer reële mogelijkheid dat hij de omzetting simpelweg afwijst. Net zoals het bedrijf het recht behoudt om de omzetting niet aan te bieden, behoudt de IT-medewerker een gelijk recht om niet akkoord te gaan met de aangeboden voorwaarden. Het omzettingsproces is volledig optioneel voor beide partijen. Ook dit kan het bedrijf in een lastige positie brengen als het rekende op de aanname dat alle IT-medewerkers zeer verlangend waren naar vaste functies.

Dit is echter mogelijk nog de betere situatie. Potentieel nog erger is een bewuste contractor die een vaste functie accepteert terwijl hij eigenlijk geen behoefte had aan een regeling van dat type. Hij zal de functie waarschijnlijk ervaren als iets waar hij geen plezier aan beleeft, anders zou hij al naar zo’n regeling op zoek zijn geweest, en hij zal gemakkelijk in de verleiding komen om al snel naar groenere weiden te vertrekken, waarmee het doel van het opnieuw aannemen van een medewerker voor het bedrijf teniet wordt gedaan.

Het idee achter de Contract-to-Hire-beweging is de onjuiste overtuiging van bedrijven dat zij alle troeven in handen hebben en dat IT-medewerkers allemaal wanhopig op zoek zijn naar werk en dankbaar zijn elke baan te vinden die ze kunnen krijgen. Dit, gecombineerd met de onjuiste aanname dat vrijwel alle IT-medewerkers werkelijk stabiele, traditionele arbeid als vaste medewerker wensen, leidt samen tot een zeer slechte aannamesituatie.

Op basis hiervan proberen een groot aantal bedrijven de term Contract-to-Hire te benutten om meer en betere IT-medewerkers te verleiden te solliciteren op basis van valse beloften of een slechte afstemming van arbeidswaarden. Het wordt gezien als een middel om kosten te verlagen, potentiële medewerkers uit te proberen, risico’s af te dekken tegen toekomstige personeelsbehoeften enzovoort.

In een markt met een enorm overaanbod aan IT-medewerkers zou een tactiek als deze daadwerkelijk lonend kunnen zijn. In de echte wereld zijn IT-medewerkers echter zeer schaars en is iedereen zich bewust van het spel dat bedrijven spelen en van wat deze term werkelijk betekent.

Men zou kunnen aannemen dat IT-medewerkers toch zouden overwegen om Contract-to-Hire aan te nemen omdat ze bereid zijn enig risico te nemen en hopen de werkgever ervan te overtuigen dat omzetting, in hun geval, de moeite waard zou zijn. En zeker, sommige bedrijven doorlopen dit proces en voor sommige mensen is het goed uitgepakt. Er dient echter opgemerkt te worden dat elke contractfunctie de mogelijkheid van een omzettingsaanbod biedt en dat in functies waarin de term “Contract-to-Hire” niet wordt gebruikt, omzettingen juist vrij gangbaar zijn, of in elk geval aanbiedingen tot omzetting. Het is specifiek wanneer een mogelijke toekomstige omzetting als een worst wordt voorgehouden, dat de omzettingen uitzonderlijk zeldzaam worden. Er is geen noodzaak voor een eerlijk bedrijf en een kwalitatief goede werkplek om “to-Hire” te vermelden bij het aannemen van contractors.

Wat er echter gebeurt, is complexer en vereist nader onderzoek. Over het algemeen zijn de beste medewerkers in elk vakgebied degenen die al een baan hebben. Het spreekt voor zich dat hoe beter je bent, hoe waarschijnlijker het is dat je werk hebt. Dit betekent niet dat geweldige mensen nooit van baan wisselen of werkloos raken, maar hoe beter je bent, hoe meer tijd je gemiddeld niet vanuit een werkloze positie naar werk hoeft te zoeken, en hoe slechter je bent, hoe waarschijnlijker het is dat je onvrijwillig werkloos bent. Dat lijkt misschien vanzelfsprekend, maar wanneer je dat combineert met andere informatie die we hebben, klopt er iets niet. Een Contract-to-Hire-functie kan mensen die momenteel werken nooit effectief op enige wijze verleiden. Een geweldig aanbod van echte, vaste arbeid met betere betaling en secundaire arbeidsvoorwaarden zou iemand kunnen verleiden een bestaande functie op te geven voor een betere; dat gebeurt elke dag. Maar goede mensen hebben over het algemeen goede banen en zullen de functies die ze hebben, de veiligheid en stabiliteit, niet opgeven om zich aan te sluiten bij een onbekende situatie die slechts een kortlopend contract biedt met een vrijwel kansloze omzettingsworst. Het gaat gewoon niet gebeuren.

Evenzo, wanneer goede IT-medewerkers werkloos zijn, bevinden ze zich niet snel in een positie van wanhoop en zelfs dan is het zeer onwaarschijnlijk dat ze ook maar in gesprek gaan over een functie die wordt aangeboden als Contract-to-Hire (of contract überhaupt), aangezien de meeste mensen vaste arbeid willen en goede IT-mensen over het algemeen veel te druk zullen zijn met het afwijzen van aanbiedingen om tijd te verspillen aan het bekijken van Contract-to-Hire-functies. Goede IT-medewerkers worden overspoeld met arbeidsmogelijkheden en het snel kunnen wegfilteren van die welke niet serieus zijn, is een noodzaak. De woorden “Contract-to-Hire” behoren tot het laaghangend fruit van dit filterproces. Je hoeft niet te zien om welk bedrijf het gaat, in welke regio het ligt, wat de functie is of welke ervaring ze verwachten. De functie is niet wat je zoekt; ga verder, hier valt niets te zien.

Het idee dat werkgevers lijken te hebben, is de overtuiging dat iedereen, zowel werkende als werkloze IT-medewerkers, wanhopig en dankbaar is voor elke mogelijke vacature. Dit is volkomen gebrekkig. Het merendeel van de branche doet het zeer goed en er is geen enkele manier om alle bestaande vacatures die we vandaag hebben te vervullen; IT-medewerkers zijn gewild. Zeker, er is altijd een bepaald segment van de IT-medewerkerspopulatie dat om de een of andere reden wanhopig op zoek is naar werk – persoonlijke situaties, geografische bindingen, een overbezette technologiespecialisatie of, het meest gangbaar, niet erg concurrerend zijn.

Wat Contract-to-Hire-functies doen, is de beste mensen eruit filteren. Ze filteren effectief elke momenteel werkende IT-medewerker volledig eruit. Gewilde vaardigheidsgroepen (zoals Linux, opslag, cloud en virtualisatie) worden er ook uit gesorteerd; ze zijn te goed in staat om overal werk te vinden om slechte aanbiedingen te overwegen. Hooggekwalificeerde individuen, zelfs wanneer ze zonder werk zitten, zullen zichzelf eruit filteren, aangezien ze op zoek zijn naar iets goeds en niet naar zomaar het eerste het beste dat voorbijkomt.

Uiteindelijk zijn de enige mensen die in enig aantal serieus Contract-to-Hire-functies overwegen, vaak zelfs tot op het punt dat ze de enigen zijn die überhaupt bereid zijn op vacatures te reageren, de werkelijk wanhopigen. Slechts de groep die ofwel zo weinig ervaring heeft dat ze niet beseffen hoe dwaas het concept is of, veel vaker, zij die al lange tijd zonder werk zitten en weinig vooruitzichten hebben en het gevoel hebben dat de enorme risico’s en de lage kwaliteit van werk die gepaard gaan met Contract-to-Hire acceptabel zijn.

Dit aanwervingsprobleem zet een vicieuze cirkel van lage kwaliteit in gang, als die nog niet bestond. Maar hoogstwaarschijnlijk bestaan er al kwaliteitsproblemen voordat een bedrijf een Contract-to-Hire-tactiek overweegt. Zodra goede mensen een bedrijf gaan mijden – en dit zal gebeuren, zelfs als slechts sommige functies Contract-to-Hire zijn, omdat de kwaliteit van het aannameproces wordt blootgelegd – zal de kwaliteit van degenen die aangenomen kunnen worden beginnen af te nemen. Hoe erger het wordt, hoe moeilijker het is om het roer om te gooien. Goede mensen trekken goede mensen aan. Goede IT-medewerkers willen werken met geweldige IT-medewerkers om hen te begeleiden, om hen te trainen en om plekken te bieden waar zij vooruit kunnen komen door goed werk te leveren. Goede mensen zoeken geen werk in een bedrijf dat bemand wordt door wanhopigen. Zowel omdat het werken met uitsluitend wanhopige mensen deprimerend is en de kwaliteit van het werk zeer slecht is, maar ook omdat zodra een bedrijf een slechte reputatie krijgt, deze zeer moeilijk af te schudden is en goede mensen zeer beducht zullen zijn om hun eigen reputatie te laten besmeuren door in zo’n bedrijf te hebben gewerkt.

Contract-to-Hire-tactieken signaleren wanhoop en een bereidheid om de nederlaag toe te geven aan de kant van een werkgever. Zodra een bedrijf met zijn aanwerving tot dit niveau is gezakt, is het niet langer gericht op het bouwen van geweldige teams, het verwerven van verbluffend talent of het bieden van een prachtige werkomgeving. Contract-to-Hire is niet altijd iets dat elke IT-professional altijd kan vermijden. Wij allen hebben momenten waarop we genoegen moeten nemen met iets minder dan ideaal. Maar het is belangrijk dat alle betrokken partijen hun opties begrijpen en weten wat het precies betekent wanneer een bedrijf in deze modus overgaat. Contract-to-Hire is geen tactiek om potentiële kandidaten te toetsen; zo werkt het simpelweg niet. Contract-to-Hire zorgt ervoor dat bedrijven worden getoetst en door het merendeel van de potentiële kandidaten buiten beschouwing worden gefilterd, zonder dat die maatstaven ooit beschikbaar worden gesteld aan de aanwervende ondernemingen. Potentiële kandidaten negeren ze simpelweg en schrijven ze af, waarbij ze soms noteren wie er op deze manier aanwerft en hen mijden, zelfs wanneer er in de toekomst andere mogelijkheden voorbijkomen.

Als bedrijf, indien u een geweldige IT-afdeling wenst te hebben en goede mensen wilt aannemen, sta dan nooit toe dat Contract-to-Hire met uw onderneming geassocieerd wordt. Neem vaste medewerkers aan en neem bewuste contractors aan, maar speel geen spelletjes met het voorhouden van valse worsten in de hoop dat contractors hun persoonlijkheid zullen veranderen of dat vaste medewerkers enorme persoonlijke risico’s zullen nemen zonder enige reden; zo werkt de echte wereld simpelweg niet.