Een baan vinden, of DE baan vinden

Vrijwel iedereen ziet deze ongelooflijk fundamentele vraag over het hoofd en toch moet vrijwel iedereen haar onder ogen zien wanneer hij nadenkt over zijn loopbaanbeslissingen en zijn toekomst. Dit geldt voor middelbareschoolleerlingen, voor wie zich voorbereiden op de universiteit, voor universitair afgestudeerden en zelfs voor professionals halverwege hun loopbaan die belangrijke beslissingen nemen over levensdoelen. Is ons doel in onze loopbaan en loopbaanvoorbereiding om een baan te bemachtigen, dat wil zeggen min of meer welke baan dan ook (althans binnen ons vakgebied); of is ons doel om onze loopbaan steeds hoger te stuwen, op zoek naar “de” baan, degene die uitstekend betaalt, ons voldoening schenkt, ons uitdaagt en ons vervult? Iedereen moet deze vraag beantwoorden en vrijwel iedereen doet dat ook, zelfs als hij het niet aan zichzelf of aan iemand anders durft toe te geven.

Ons antwoord op deze vraag speelt een rol bij vrijwel elke beslissing die we rond onze loopbaan nemen, en bij uitbreiding in ons leven. Het beïnvloedt welke loopbanen we kiezen na te streven, hoe we ze nastreven, welke opleiding we volgen, wanneer we die volgen, welke baanaanbiedingen we accepteren, bij welke banen we ons cv indienen, wanneer we op jacht gaan naar de volgende promotie of verandering, zijwaartse verschuiving of externe kans, wanneer we verhuizen, wanneer we een huis kopen, of we een adviesfunctie of een gewone dienstbetrekking aannemen, welke certificaten we behalen, welke boeken we lezen, aan welke gemeenschappen we deelnemen, wanneer of of we besluiten te trouwen, wanneer of of we besluiten kinderen te krijgen en hoe we met onze collega's omgaan, naast vele, vele andere zaken. En toch, terwijl al deze zaken niet alleen door deze beslissing worden beïnvloed, maar er vaak vrijwel volledig door worden bepaald, nemen weinig mensen werkelijk de tijd om te gaan zitten en hun persoonlijke loopbaandoelen te evalueren om te bepalen hoe de beslissingen die zij nemen en de planning die zij doen, zullen bepalen wat voor soort banen zij waarschijnlijk zullen kunnen nastreven. Een van de meest cruciale en bepalende keuzes van ons leven wordt vaak weinig overdacht en wordt behandeld als praktisch een terloopse, triviale beslissing op de achtergrond.

Mensen willen zelden over vragen als deze praten, omdat de harde realiteit is dat de meeste mensen, in feite vrijwel alle mensen, “de” baan realistisch gezien niet kunnen bereiken. Hun droombaan of een toppositie in hun loopbaan ligt waarschijnlijk buiten hun bereik – althans terwijl ze enige vorm van werk-privébalans proberen te behouden, een gezin hebben, kinderen opvoeden of wat dan ook. Niemand wil toegeven dat hij tot de “meerderheid” behoort en eigenlijk gewoon op zoek is naar “een” baan, en nog minder mensen willen naar hen kijken en erop wijzen dat dit voor hen het geval is. Maar het is iets wat we zouden moeten doen (voor onszelf, niet door naar anderen te wijzen.) We moeten bepalen wat voor ons van belang is, waar onze eigen prioriteiten liggen.

In onze oren klinkt het najagen van zomaar een baan verschrikkelijk, terwijl het streven naar de top van het vakgebied als een perfect doel klinkt, een natuurlijk doel. Dit is, in niet onbelangrijke mate, een uitbreiding van dat probleem waar we al een generatie lang over praten – de behoefte aan de verheerlijking van het triviale, het belonen van iedereen alsof gemiddelde levensgebeurtenissen iets bijzonders zijn (zoals het houden van afstudeerfeestjes voor mensen die van groep vier naar groep vijf gaan, of prijzen voor aanwezigheid omdat “gewoon komen opdagen” een prijs waard is?)

Het leven is echter niet zo eenvoudig, om verschillende redenen. Ten eerste de statistiek. Realistisch gezien maken werkelijk geweldige banen slechts zoiets als 0,1% uit van alle beschikbare banen ter wereld. Dat betekent dat 99,9% van alle werknemers genoegen moet nemen met banen onder de absolute top. Zelfs als we de reikwijdte verbreden en zeggen dat “geweldige” banen slechts 2% van de beschikbare banen vertegenwoordigen en 98% van de mensen op meer alledaagse banen is aangewezen, hebben we nog steeds dezelfde situatie: de kans dat u zich in de 0,1 – 2% bevindt, is vrij klein. Statistisch gezien bevindt u zich vrijwel zeker in de 98%. De cijfers zijn niet zo verschrikkelijk slecht als ze misschien lijken, omdat fantastische banen niet noodzakelijkerwijs topbanen zijn; dat is slechts één mogelijkheid. De perfecte baan voor u kan gebaseerd zijn op locatie, flexibiliteit, nut voor de mensheid, de mogelijkheid om bevredigend werk te doen of beloning. Er zijn veel mogelijke factoren; het idee van “de” baan houdt niet in dat het puur om titel of salaris draait, maar dat zijn redelijke aspecten om te overwegen.

Het tweede deel zijn de andere prijzen die betaald moeten worden. Het najagen van “de” baan berust over het algemeen op veel zaken, zoals een goede zelfstarter zijn, buiten de gebaande paden denken (qua loopbaan), verhuizen, langere uren werken, meer studeren, anderen uitdagen, zelfpromotie, lange uren buiten kantoor steken om sneller te verbeteren dan anderen, eerder met uw loopbaan beginnen, agressiever zijn, enzovoort. Geen van deze factoren is strikt vereist, maar gewoonlijk zullen deze en vele andere een belangrijke rol spelen. Het najagen van de droombaan of de toppositie betekent meer risico's nemen, harder duwen en ons onderscheiden. Het vereist gemiddeld genomen veel meer werk en heeft een veel minder duidelijk omschreven pad van begin tot eind, wat het enger, dubbelzinniger en risicovoller maakt. Decanen op de middelbare school kunnen u niet vertellen hoe u van punt A naar punt B komt als het over “de” baan gaat; ze ontberen de kennis, de blootstelling en de middelen om u daarbij te helpen. Wanneer u “de” baan najaagt, baant u vrijwel zeker uw eigen pad. Iedereen is uniek en ieders perfecte baan is uniek, en vaak weet niemand wat die perfecte baan precies is totdat hij erbij aankomt, vaak na vele jaren van hard werken en zoeken.

Deze twee denkwijzen veranderen alles wat we doen. Eén: we richten onze loopbaan in rond optimale prestaties, terwijl we een grote kans op falen accepteren. En twee: we richten onze loopbaan in rond risicobeperking en we spreiden onze risico's, waarbij we de kans op grote beloningen (salaris, positie, secundaire voorwaarden, wat dan ook) opofferen in ruil voor een beter gedefinieerde baan en loopbaanpad met meer stabiliteit en minder kans dat we onszelf zien worstelen of erger, volledig zonder werk en misschien zelfs onaanstelbaar.

Als u veel tijd besteedt aan praten met mensen over hun loopbaandoelen, zult u deze twee denkwijzen vaak aan het werk zien, onder de oppervlakte, maar vrijwel niemand zal ze rechtstreeks onder woorden brengen. Maar als u luistert, kunt u horen hoe ze van tijd tot tijd worden overwogen. Mensen zullen praten over prioriteiten zoals het in hetzelfde huis, dezelfde stad of streek kunnen wonen en hun bereidheid om loopbaanopties op te geven in ruil hiervoor. Dit is een belangrijke levensbeslissing, en een veelvoorkomende, waarbij de meeste mensen ervoor zullen kiezen om de regie te houden over waar ze wonen boven waar en hoe ze werken. Een andere plek waar u het in de ondertoon van het gesprek hoort, is wanneer mensen nadenken over hun volgende loopbaanstap – richten ze zich op het potentieel voor kansen of richten ze zich op de risico's die worden veroorzaakt door instabiliteit en het onbekende?

Een belangrijk gebied waarop dit soort gedachten op de een of andere manier vaak tot uiting komt, betreft opleiding en certificering. Vooral in de IT zien we dat mensen hun onderwijskeuzes vaak benaderen vanuit een positie van risicobeperking, in plaats van vanuit gegrepen kansen. Zeer weinig mensen zien hun opleiding als “het pad naar die ene, specifieke droompositie”, maar spreken over het algemeen over het vermogen van hun opleiding om “hun meer sollicitatiegesprekken en baanaanbiedingen bij meer bedrijven op te leveren.” Het draait om een hoeveelheid aanbiedingen, wat helemaal om risicobeperking gaat, in plaats van om het krijgen van die ene aanbieding die er voor hen werkelijk toe doet. Ieder mens heeft maar één baan nodig, of in elk geval één baan tegelijk, dus het verhogen van de hoeveelheid potentiële banen is, realistisch gezien, geen kans op grotere prestaties, maar simpelweg een middel om het risico op baanverlies en werkloosheid te verkleinen.

Dit geldt vooral wanneer mensen het hebben over de noodzaak van bepaalde onderwijsfactoren voor bepaalde typen laagbetaalde, meer beginnersfuncties – zelfs mensen die zich richten op het krijgen van “een” baan zullen vaak verbaasd zijn over hoe vaak mensen vrij aanzienlijke opleidingsniveaus nastreven met het uitdrukkelijke doel om zeer laagbetaalde, weinig mobiele, weinig lonende banen te krijgen, maar wel banen die als stabieler worden gezien (vaak die in de publieke sector.) Dit wordt weerspiegeld in veel certificeringstrajecten. Certificeringen zijn op deze manier een uitbreiding van opleiding, en veel mensen jagen op veelvoorkomende certificeringen, vaak op veel verschillende studiegebieden, om zich in te dekken tegen baanverlies in de toekomst of om zich voor te bereiden op een verandering van richting in hun huidige baan of iets dergelijks. Opleiding en certificering worden over het algemeen niet gezien als hulpmiddelen voor succes, maar als pogingen om zich in te dekken tegen mislukking.

U herkent dit gedrag wellicht zoals het tot uiting komt wanneer mensen praten over het opstellen van een cv dat is ontworpen om “langs HR-filters te komen.” Dit is volkomen logisch, aangezien een enorm percentage (of dit nu 5% of 80% is, doet er niet toe) van de banen op de markt wordt bewaakt door niet-technisch human-resourcespersoneel dat mensen kan elimineren op basis van hun eigen vooroordelen of misverstanden, voordat gekwalificeerde technische medewerkers ooit de kans krijgen om de kandidaten te beoordelen. Dus door ons te richten op factoren die ons helpen het HR-filter met succes te passeren, krijgen we veel meer kansen om onze kandidatuur door een technische wervingsmanager te laten beoordelen.

Uiteraard erkent vrijwel iedereen dat een HR-filterproces als dit afschuwelijk is en uiterst competente mensen, mogelijk de beste mensen, meteen al zal elimineren. Het lijdt geen twijfel dat dit zelfs niet in de verste verte nuttig is voor het aannemen van de beste potentiële werknemers. En toch probeert vrijwel iedereen nog steeds langs deze HR-afdelingen te komen in de hoop te worden aangenomen door bedrijven die er geen enkel belang bij hebben, zelfs niet op het meest basale niveau, om geweldige mensen aan te nemen, maar die vooral de slechtste mensen willen elimineren. Waarom doen we dit zo consequent? Omdat het doel hier niet is om de best mogelijke baan te krijgen, maar veeleer om zoveel mogelijk kansen te hebben om min of meer “een” baan te krijgen.

Als we op zoek waren naar de best mogelijke banen, zouden we juist in de tegenovergestelde richting worden uitgedaagd. In plaats van te hopen langs de HR-filters te komen, zouden we er wellicht meer in geïnteresseerd zijn om opzettelijk door hen te worden opgevangen en verwijderd. Bij het zoeken naar de “perfecte” loopbaankans geven we meer om het elimineren van de “ruis” van het sollicitatieproces dan om het vergroten van het aantal “treffers”. Het is een volledig ander denkproces. In het geval van “welke baan dan ook” willen we zoveel mogelijk kansen krijgen, zodat we er een hebben om aan te nemen. Maar in het geval van “de baan” willen we dat minder lonende banen (hoe dit voor het individu ook wordt gedefinieerd) zichzelf uit beeld filteren, aangezien ze anders mogelijk onze tijd zouden verspillen of erger, ze zouden kunnen overkomen als een geweldige kans die we per ongeluk zouden kunnen accepteren, terwijl we dat niet zouden hebben gedaan als we er vooraf meer over hadden geweten.

Wanneer we “een” baan najagen, verwachten we dat mensen banen snel accepteren en ze met tegenzin opgeven. Wie zich in de tegenovergestelde positie bevindt, doet over het algemeen precies het omgekeerde: veel denkwerk en tijd steken in het kiezen van de volgende loopbaanstap, maar zich weinig zorgen maken over het blijven in hun laatste “opstapfunctie”.

Enigszins contra-intuïtief kunnen we ontdekken dat degenen die bereid zijn baanaanbiedingen sneller aan te nemen, op de lange termijn juist met minder nuttige loopbaankansen kunnen eindigen. De schijn van stabiliteit is niet altijd wat zij lijkt en de marktdruk is niet altijd duidelijk zichtbaar. Hier spelen een paar factoren mee. Eén daarvan is dat het pad naar de meest voorkomende banen er een is dat platgetreden is en dat de concurrentie om die banen hevig kan zijn. Dus hoewel misschien 90% van alle banen in deze categorie zou worden gezien, probeert wellicht 95% van alle mensen die banen te krijgen. De benadering die wordt gekozen om “een” baan te krijgen, resulteert over het algemeen in een gebrek aan marktdifferentiatie voor de potentiële werknemer (en voor de baan eveneens), waardoor het moeilijk wordt om op te vallen in een veld dat zo vol concurrentie zit.

Aan de andere kant kunnen degenen die hard hebben gewerkt om hun doelen na te streven en unieke paden hebben bewandeld, technisch gezien minder opties krijgen voorgelegd, maar de opties die zij wel krijgen, zijn doorgaans veel beter en hebben een drastisch kleinere groep concurrenten die naar die posities dingt. Dit kan betekenen dat het daadwerkelijk krijgen van “de” baan waarschijnlijker is dan het anders zou lijken, tot op het punt dat het mogelijk gemakkelijker is dan het krijgen van “een” baan, althans via traditionele middelen en benaderingen. Door bijvoorbeeld het minder bewandelde pad te kiezen, kan de kandidaat die uiterst hard werkt om een droompositie te bereiken, manieren vinden om anderszins strenge functievereisten te omzeilen, of simpelweg gunstige statistische situaties benutten.

Ook in het voordeel van degenen die naar “de” baan streven, werkt het feit dat zij doorgaans veel sneller vooruitkomen in hun loopbaan en krachtige repertoires ontwikkelen. Dit alleen al kan een belangrijke factor zijn bij het beperken van het risico van deze route. Krachtige cv's, brede ervaring en diepgaande vaardigheden zullen hen vaak in staat stellen hogere salarissen te bedingen en banen in een verscheidenheid aan categorieën binnen meer vakgebieden te bemachtigen. Deze flexibiliteit vanuit een capaciteits- en ervaringsperspectief kan de inherente risico's die dit pad lijkt te bieden, zwaar compenseren.

Uiteindelijk moeten we onze eigen behoeften op persoonlijk niveau evalueren en bepalen wat voor ons of voor onze gezinnen zinvol is. En dit is iets waar iedereen, zelfs middelbareschoolleerlingen, over zou moeten gaan nadenken en zich op zou moeten voorbereiden. Het vereist veel zelfreflectie en een grondige evaluatie van onze doelen en prioriteiten om te bepalen wat voor ons zinvol is. Omdat factoren als middelbareschoolvakken en stages en projecten op middelbareschoolleeftijd, universitaire beslissingen en meer zo vroeg in het leven plaatsvinden en zo sterk afhankelijk zijn van dit besef van bedoeling, kunnen we er allemaal veel baat bij hebben deze zelfevaluatie zo vroeg mogelijk te bevorderen.

En deze informatie, deze zelfevaluatie, zou moeten worden gezien als een cruciale factor in alle gesprekken over banen en loopbaan. Begrijpen wat er voor ons individueel toe doet, zal onze eigen beslissingen en het advies van anderen zoveel betekenisvoller en nuttiger maken. We vertrouwen zo vaak op aannames, vaak onjuist, over of we op zoek zijn naar de kans om de ladder naar een droombaan te beklimmen of dat we op zoek zijn naar een leven lang veiligheid en zekerheid, en weinigen, als er al iemand is, zijn bereid ronduit te verklaren welke factoren hun aannames sturen en hoe die aannames de beslissingen sturen.

En u? Bekijkt u elke loopbaanbeslissing als “hoe brengt dit mij naar de beste, meest fantastische positie die mogelijk is” of denkt u “hoe brengt dit mij in de toekomst in gevaar?” Wat zijn uw prioriteiten. Bent u op zoek naar een baan; of bent u op zoek naar de baan.